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zoom RSS 採用選考における適性検査のメリット・デメリット

<<   作成日時 : 2012/09/11 12:31   >>

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採用選考における適性検査のメリット・デメリット。


先日、思ったことがあります。


適性検査っていかにも、もっともらしい採用選考の判断基準になりますが、
その適性検査の判定結果に、選考官たちは頼りすぎ、
そして自分の責任から逃れるための材料にしていないか?
と。


適性検査とは、職業などにおける特定の活動にどれほど適した
素質をもっているかを判定するための検査。
皆さんもご存じのことと思います。


転職や就職活動の際に適性検査を受ける機会が多く、
一般常識や計数・言語能力を測るために広く実施されますが
どちらかというと中途採用よりも新卒採用活動に利用される
ケースが多いでしょうか。


新卒採用はポテンシャル採用。
中途採用のようにこれまでの経験やスキルという
わかりやすい指標がない分、この
適性検査に頼ってしまう企業様も少なくありません。


適性検査のA・B・C・D判定で
「とりあえず、AとBの学生を次回面接に上げよう」
なんてことをされていれば、非常にリスクの高いことです。


採用活動の場合、多くの求職者のエントリーシートや
履歴書の内容を把握し、面接を行う事は困難であることがあり、
その場合に第一次審査として適性検査を用いることが多いです。


リクルートさんのSPI2 (SPI) やSHLさんの玉手箱シリーズ等、
メジャーな適性検査が色々とありますが、
企業様が、適性検査を導入される理由としては、面接のみでは
性格や価値観をを測ることが困難であるというところでしょう。


だからといって、適性検査の結果が採用合否理由のすべてには
当然なりえません。というよりも、なってはいけません。


独自の採用基準の明確化がベースにあれば
それも一つの方法かもしれませんが、


 1.企業様のハイパフォーマーを抽出、分析

 2.企業様独自の新卒人材要件を構築

 3.社内合意を得て、各選考ステップの合否基準を策定



ここまでは、適性検査を活用されるのであれば必要なタスクでしょう。


と同時に、適性検査に合否判断を任せるような面接官は
採用関係者としてはまったく無意味な存在です。


適性検査と面接所感。
その両方をふまえて判断するという当たり前の継続を
是非、徹底していただきたいと思います。

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