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採用成功要因の70%は担当者の採用力

2012/09/22 17:14
採用成功要因の70%は担当者の採用力


こんな結論でした。
先日の中堅企業人事ご担当者様との打ち合わせ。


70%という数字は異論を唱えられたとしても、
中堅企業様で、大手企業志向の内定者をひっくり返す等の
逆転劇を演じられるところは、やはり採用担当者様の
仕事ぶりが、いやはや感心させられることが多いんです。


■会社説明会が非常にコンパクトにまとめられており、
 具体的且つわかりやすい内容。くわえてプレゼンテーションスキルも
 レベルの高いものであり、納得感を覚える。
 また、質疑応答の対応も柔軟で、学生がたった2時間で
 「この人は誠実だけど、かなわない」と記憶に残す。


 出来ている会社様、意外と少ないです。


■合同説明会、会社説明会、面接までの採用フローにおいて、
 必ず次回ステップとその次のステップまでの実施日時と実施内容、
 それまでに必要な準備内容がアナウンスされており、営業的観点で
 学生とのリレーションを継続させるオペレーションが出来ている。
 また、そのためには役員選考までの日程を社内で合意し、
 先手先手で主張をしていくだけの社内営業力も求められる。


 これも出来ている会社様、少ないです。


中堅企業差においては、売上確保のために
なかなか社内のエース人材を採用活動の場に
登場させられないという現状が実際あります。
これは仕方のないことです。


ただ、誰がやっても採用成果は同じとはならない。


仕組みや、コンテンツも大事ですが、
いやいや、そもそも採用ご担当者様の採用力そのものを
高めることが先決であり、即効性があることは
忘れないでいただきたいものです。


最近、当たり前ですがこんなことを感じる場面が多いもので。。。笑


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新卒採用活動にfacebookをはじめとするSNSは使えるのか?

2012/09/15 22:38
新卒採用活動にfacebookをはじめとするSNSは使えるのか?


文系は47%、理系は64%がSNSを使っていない。


HR総合調査研究所が発表した
「2013年新卒採用中間総括アンケート調査」
によると、上記のような結果が出ています。


2013年新卒採用は「ソー活元年」と言われました。


facebook採用ページを作っている企業は1000社ほどに
なっているそうですが、就活生誰もが使うほどには
まだ普及していません。


企業のfacebook採用サイトはあまり見られていません。
大手企業で知名度が先行している会社などでは
おまけの採用関連インフォメーションとして機能しているように
見えますが、facebookが新しい母集団形成の窓口として
機能している企業は、ごくわずかでしょう。


facebookは文系の44%、理系の63%が見ていないという数字もあります。
見たことのある学生もあまり積極的に閲覧しておらず、
「1〜3社」の学生は、文系の35%、理系の28%。


これらの調査データを見る限り、facebook採用ページ開設の
必要性はまだまだ低いですよね。実際、今年私たちのお客様でも
試験的に運用をしていただきましたが、特に理系採用企業様においては
ほとんど効果がなかったかと思います。


2014年新卒採用はどうなるでしょう。
同じような結果に終わりそうな気もしますが・・・。


12月からの就職サイトOPENで、一目散に説明会予約と
面接準備の時期が年明けから始まるわけですので
余計なツールまで活用する余裕が、学生たちには
ないんじゃないかと。


facebook利用者は増加し続けており、来年は状況が
大きく変わっている、なんてこともあるかも。


この半年間で国内のユーザー数は500万人伸びて
1500万人を突破したそうですからね。


「今のうちに時間があるなら、やってみておく」


これくらいの扱いで良いかもしれませんね笑


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採用選考における適性検査のメリット・デメリット

2012/09/11 12:31
採用選考における適性検査のメリット・デメリット。


先日、思ったことがあります。


適性検査っていかにも、もっともらしい採用選考の判断基準になりますが、
その適性検査の判定結果に、選考官たちは頼りすぎ、
そして自分の責任から逃れるための材料にしていないか?
と。


適性検査とは、職業などにおける特定の活動にどれほど適した
素質をもっているかを判定するための検査。
皆さんもご存じのことと思います。


転職や就職活動の際に適性検査を受ける機会が多く、
一般常識や計数・言語能力を測るために広く実施されますが
どちらかというと中途採用よりも新卒採用活動に利用される
ケースが多いでしょうか。


新卒採用はポテンシャル採用。
中途採用のようにこれまでの経験やスキルという
わかりやすい指標がない分、この
適性検査に頼ってしまう企業様も少なくありません。


適性検査のA・B・C・D判定で
「とりあえず、AとBの学生を次回面接に上げよう」
なんてことをされていれば、非常にリスクの高いことです。


採用活動の場合、多くの求職者のエントリーシートや
履歴書の内容を把握し、面接を行う事は困難であることがあり、
その場合に第一次審査として適性検査を用いることが多いです。


リクルートさんのSPI2 (SPI) やSHLさんの玉手箱シリーズ等、
メジャーな適性検査が色々とありますが、
企業様が、適性検査を導入される理由としては、面接のみでは
性格や価値観をを測ることが困難であるというところでしょう。


だからといって、適性検査の結果が採用合否理由のすべてには
当然なりえません。というよりも、なってはいけません。


独自の採用基準の明確化がベースにあれば
それも一つの方法かもしれませんが、


 1.企業様のハイパフォーマーを抽出、分析

 2.企業様独自の新卒人材要件を構築

 3.社内合意を得て、各選考ステップの合否基準を策定



ここまでは、適性検査を活用されるのであれば必要なタスクでしょう。


と同時に、適性検査に合否判断を任せるような面接官は
採用関係者としてはまったく無意味な存在です。


適性検査と面接所感。
その両方をふまえて判断するという当たり前の継続を
是非、徹底していただきたいと思います。

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2014年新卒採用動向 | 母集団形成から、母集団育成へ

2012/09/06 15:43
2014年新卒採用動向 | 母集団形成から、母集団育成へ。


2014年新卒採用支援に関するお問合せやご相談をいただくことが
多くなってまいりました。


あるお客様との来期ご提案に関する一コマ。


先方様に強く共感をいただいたポイントは大きく2つでした。


・限られたエントリー数から、いかに説明会動員数を伸ばせるか


そして


・短期決戦の中、いかに説明会時点で学生の志望度が引き上がるコンテンツやプレゼンテーションを実践できるか


でした。


結局は限られた母集団をいかに実にしていくか。
一人一人の応募者に対し、強い訴求が出来るか。
まさに母集団の「育成」がカギですね。



新卒採用活動は、母集団形成(エントリー対策)に加え、
母集団育成(エントリー学生のマインドシェア向上)を狙った
採用実務が重要になってきます。


学生の心理(=マインド)に占める採用企業の占有率(=シェア)。
学生が入社先を想起したときに上位に出てくる企業は
内定承諾率が高いと言えます。


せっかくエントリー数が増加しても、学生のこのマインドシェアが
上がらなければ、採用へは結びつきません。


究極の対応は、1対1の個別対応。学生一人ひとりの属性や
説明会アンケートの内容を見ながら、最適な
コミュニケーションを行う事が理想です。


しかし現実的には、ここまでのパワーをかけることは
難しいのが実情です。 そこで、ターゲットとなる学生を
いくつかのグループに分類して、情報の伝え方を変えることが重要です。

学部学科、大学レベル、男女、出身地域、一次選考時の評価ランク等。


就職サイトや合同説明会だけにお金をかけて、
採用成功できる簡単な時代ではなくなったのは間違いありませんね。


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