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みんなの「新卒採用コンサルティング」ブログ


2015年新卒採用 | 合同説明会は本当に有効か

2013/08/10 13:04
2015年新卒採用 | 合同説明会は本当に有効か。


個人的には、あまり好きではありません。
そして、費用対効果も決して高いとは思えません。


年内12月の合同説明会、各媒体会社さんがこぞって
イベント企画をして、販売活動に走り回っていますよね。


東京や大阪などではもう予約でいっぱいになっているとか。



確かに、年内の合同説明会は非常に多くの個人情報を
獲得することができます。


ただ、実際その多くの個人情報がどれだけ
自社の会社説明会につながっているでしょうか。
要はどこで、費用対効果を考えるかということです。


私のある担当お客様では、自社説明会参加学生の内、
70%は合同説明会経由、しかし合同説明会経由の内定者は
1名もいなかったという結果になりました。


もちろん、単年で結論づけることはできませんが、
効果的に投資に修正を重ねていくのも採用担当の仕事です。


合同説明会は採用担当者の精神安定剤ではないのです。


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2014年新卒採用ノウハウ | 地域ごとに違う学生の特徴

2013/01/25 13:24
2014年新卒採用ノウハウ | 地域ごとに違う学生の特徴。


2014年新卒採用、いよいよ学生のテストが終わり始め、
就職活動も本格化してまいります。


今日は短めに。


地域ごとに違う学生の特徴に気づいたことを
書いてみたいと思います。


・留守番電話設定をしている学生、そうではない学生


新卒採用のアウトソーシングサービスで
ご支援をしている企業様での気づきです。


首都圏の学生は留守電設定がされていて、
会社説明会の案内や選考調整がスムーズです。




電話した時につながらなくても
留守電に用件を入れておけば、折り返しなどの
リアクションをしてくれます。


一方地方の学生、岡山や広島の学生さん(他の地域の学生も
そうかもしれませんが)などは留守電設定をしていない子が多く、
なかなか調整がスムーズにいきません。

お互いにとっての非効率化が生じています。


地方採用は、今年、母集団形成が厳しい企業様にとって
ひとつの戦術になりえますが、会社説明会や選考などで
お互いのとっての効率化のために留守電設定のお願いアナウンスを
されるべきかもしれません。


オペレーションで採用成果は変わってきます。


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2014年新卒採用対策 | ありがちなNGオペレーション

2013/01/15 17:55
2014年新卒採用対策 | ありがちなNGオペレーション。


ご無沙汰しております。。申し訳ございません。


今日は、若手採用ご担当者様向けに
「ありがちな採用活動のNGオペレーション」について、
最近気づいたことをお伝えしたいと思います。


新卒採用活動においては、


・多くの人間

・多くのコンテンツ

・多くのステップ


が関わってくる企業の一大プロジェクト。
だからこそ、注意いただきたい点をまとめました。


■テーマ

【新卒採用活動 関係者様向け】
 
〜ありがちな採用活動 NGオペレーション編〜



■ポイント

1.同じ学生さんに何度も同じ質問をしていませんか

2.各ステップごとの合格基準、選考メンバーと合意できていますか

3.各ステップに登場してもらう社員選抜に意図はありますか


_______________________________________________________

1.同じ学生さんに何度も同じ質問をしていませんか
_______________________________________________________

例えば、

一次選考でAさんが志望動機を聞いたのに、
二次選考でBさんがまた志望動機を聞く。

こんな企業、学生さんにとってどうでしょう。

「前答えたじゃん。。情報共有されてないのかな。。」と
思う学生が多いのではないでしょうか。


新卒採用活動にはステップがあります。
ちゃんとステップを踏む事で、その学生に対する
情報と理解度が積み上がってくる
オペレーションをしてください。


そして、それが学生さんに伝わる運営をしてください。

_______________________________________________________

2.各ステップごとの合格基準、選考メンバーと合意できていますか
_______________________________________________________

これもありがちです。

例えば、一次選考で現場の営業課長さんが面接官として参加。


課長「うちの営業の面白みって何だと思う?」

学生「すいません、まだそこまではわかっていません。」

課長「そうですか(こいつ、説明会ちゃんと聞いてたのか・・??)」


自分が担当する選考ステップの前段階の内容を、
ろくろく把握されずに面接だけしたがる現場社員様等、
たまにいらっしゃいます。


この場合、一次選考の前のステップである会社説明会では


・何が説明会の大テーマ(結論)だったのか

・学生には営業関連の話はどこまでされているのか


等を把握しておく必要がありますし、
一次選考では、何のテーマについて、
どこまでの理解度があれば合格とするか、
ここも全体で合意をしておかないといけません。


現場社員様が合否判断を下される選考ステップは
特に事前の情報共有、打ち合わせが必要不可欠です。


こういう「想定と準備」が優秀な採用担当と
そうでない人に別れてくるポイントだと
私自身は思っています。

_______________________________________________________

3.各ステップに登場してもらう社員選抜に意図はありますか
_______________________________________________________

新卒採用活動は、
社内の多くの人間が関わる一大プロジェクト。


新卒社員(企業様によっては内定者)から
経営者まで、その立場や年齢層も多様な方々が
1人の学生さんの前に登場していきます。


ここで気をつけなければいけないのが、

「学生さんの満足度を高めるため、
幅広く社員を登場させる」

事が目的になっていないか、どうか。


会社説明会後の学生アンケートを見ると、
よくこんなコメントを私は目にしてきました。

※社長が登場する会社説明会では
「もっと若手の方々の話も聞いてみたい!」

とか

※若手が登場する会社説明会では
「社長がどんな方なのか、話をしてみたい!」

とか、結構欲張りの感想が多いです(笑)

だからといって、このコメントを鵜呑みにして
「とにかく色んな年齢層の社員を登場させる」
という策は間違いです。


・誰に
・どのステップで
・何を
・どのように
・伝えるのか


を考え、各ステップの人選を決めていく。
これが大事です。


・ここで選んでもらいたい!という自社の魅力は、現場社員のAさんに●●のタイミングで必ず伝えてもらう

・自社に入るための覚悟は、部長のBさんに●●のタイミングで必ず学生に伝えてもらう


のようにです。


しっかりと各ステップ、各メンバーに役割分担をしてもらい、
その担当の目的をクリアしてもらえるように、
関係者を巻き込んでください。


以上です。
2014年新卒採用は多くの企業様で「母集団形成苦戦」の状態。

だからこそ、採用活動のコンテンツはもちろん、
そのオペレーションをレベルアップさせてください。


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新卒採用設計におけるポイント

2012/10/06 21:48
新卒採用設計におけるポイント。


何を決められれば、新卒採用活動をスタートできるか。


逆の言い方をすれば、何を決めなければ
新卒採用活動を始められないのか。


採用のご担当者様には当たり前すぎるお話で恐縮ですが、


・求める人物像



・採用コンセプト



ですね。

これは就職媒体会社さんもよく謳っていらっしゃる事ですから
各企業様にも大分定着してきたかと思います。


ただ、下記のポイントについては
意外と考えられていないことが多いんです。


・内定承諾の決定打


簡単に言えば、

「学生に、何で共感と覚悟を持ってもらい、入社を決意してもらうか」

「学生にどの投げかけをして、最終的に落とすか」


ということです。



実はこれを念頭に置けていない企業様の場合、
エントリーから内定承諾におけるプロセスに
メリハリがなく、特徴があまりない採用活動に終始するケースが多い。


たとえば、同じIT系システムエンジニア職の新卒採用。

会社規模、売上、本社所在地、従業員数もほぼ同じ。
世間からのイメージも似ている。
毎年、採用競合としてぶつかる企業同士だとしましょう。



でも目指すべきものであったり、特に注力していきたい事業領域は
必ず違いがあるものです。


この違いを、しっかりと把握することで
他社とは違うポイントを見つけることができます。


そして、その違いこそが学生が他社と比較しているとき、
迷っているときに企業側から伝えるべき「自社のこだわり」で
あったり、「自社が考える方向性」として際立つんです。


まったく同じ時期、同業種の企業たちが
一斉に動く新卒採用活動だからこそ、
「自社ならではのこだわり」を伝えることが重要でしょう。


これはもちろん、採用競合を意識して設計することが
大前提の話です。自社の採用競合、把握されてますか?

画像

業界・業種を超えての採用競合もあるでしょう。


きっちり2013年新卒採用で見えた採用競合を
ベンチマークしてくださいね。

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14年卒採用成功手法 | 13年卒総括に会社説明会設計のヒント

2012/10/04 06:31
14年卒採用成功手法 | 13年卒総括に会社説明会設計のヒント。


「2013年卒マイナビ企業新卒内定状況調査」が発表されました。


・上場企業の3社に1社が外国人留学生を採用

・留学生の採用検討は一般化


おそらく上記のようなポイントが記事にはなりやすそうですが、
私が気になってしまったのが以下の2つの内容。


■その1
次年度予想については全フェーズで今年度と同じ月がピークとなっているが、全般的に前倒しの傾向が見られ、特に会社説明会開催開始月では、ピークの2月(32.5%)に先立つ12月(2013年卒実績14.0%→2014年卒予定17.0%)、1月(2013年卒実績15.8%→2014年卒予定20.2%)の開始を予定している企業の割合が高くなっていることが注目される。

■その2
学生が聞きたかったにも関わらず企業が力を入れて説明しなかった内容として「入社後の待遇」(企業:4.1%、学生:26.0%、差:21.9pt)や「入社後のキャリアモデル」(企業:6.8%、学生:19.1%、差:12.3pt)が浮かび上がった。



1つ目は2014年新卒採用、去年以上に短期決戦、且つスタートダッシュが
求められる採用戦線になるという再確認として。
つまり、採用フローやコンテンツの全体設計はもちろん、
会社説明会の設計も早々に取り掛からないといけないという事ですね。


2つ目は、その会社説明会コンテンツのヒント。
学生の甘い考えといえば、それまでですが、彼らのニーズにも
一定の意識をもって説明会コンテンツを構成しなければなりません。


自社が最も伝えたい「決め手の結論」は大事にしながらも
途中、学生たちが自社に対する志望度が引きあがる
コンテンツも盛り込めているのか?そしてその伝え方に
工夫はあるのか?を考えてみてください。


企業側の伝えたい事「だけ」を伝える会社説明会を
開催している段階で、その企業様の採用成功はありません。
     

改めて。

企業は採用活動、学生は就職活動。何をする活動でしょうか?


企業・学生の双方が、
お互いに自分の強みや特長・課題・夢や将来を
伝えあい、確認しあっていき、活躍してくれる人、
活躍できそうな場所を見つける活動。


そのプロセスが選考であり、
伝えあって確認しあう手段が
会社説明会・エントリーシート・面接です。


迎合する必要はありません。
ただ、対等であるという気持ちだけは忘れてはいけません。


(以下、引用)
2013年卒マイナビ企業新卒内定状況調査」結果を発表

株式会社マイナビ
〜 2013年卒の新卒採用活動、企業の満足度・採用活動の印象は二極化傾向
上場企業の3社に1社が外国人留学生を採用、留学生の採用検討は一般化 〜

株式会社マイナビ(本社:東京都千代田区、社長:中川信行)は、国内企業を対象に実施した2013年卒の新卒者採用に関する「2013年卒マイナビ企業新卒内定状況調査」(1,969社回答)を発表しました。概要は以下の通りです。

<調査結果>

■採用充足率は微減の83.8%、満足度は「満足」「不満」の二極化が進む傾向

採用充足率は新卒全般で前年比1.9pt減の83.8%とやや減少した。上場企業では90.3%と非上場(78.6%)に比べ高い数字を示したが、前年比では3.8pt減となっている。
また、内定者に対し「質・量とも満足」している割合は、リーマンショックで新卒採用が落ち込んだ2010年卒以降3年連続で減少しているが、今回は前年比0.9pt減の39.2%と小幅の減少にとどまり、上場企業・製造業では増加に転じた。上場企業では前年大きく減少した理系総合においても前年比4.2pt増の50.7%となり、特に理系院生では59.3%と前年比16.9ptの大幅増となった。一方、「質・量とも不満」は全体で前年比2.0pt増の13.9%となった。上場企業以外で軒並み増加し(各前年比、非上場:2.7pt増、製造業:2.5pt増、非製造業:1.8pt増)、満足した企業と不満が残る企業の二極化が進む結果となった。


■上場企業では「厳しかった」が減少する反面、非上場企業では増加。「母集団確保」や「倫理憲章への対応」に苦慮

採用活動の印象は、全体では「前年より厳しかった」+「前年並みに厳しかった」が微増(前年比1.2pt増)の82.1%だったが、上場企業では「前年より厳しかった」が減少(4.3pt減の33.7%)し、「前年より楽だった」が増加した(3.9pt増の9.6%)。一方、非上場企業では「前年より厳しかった」が3.6pt増の36.9%となり、上場と非上場で採用活動に対する印象の差が広がる形となった。
採用活動が厳しかったと回答した理由【複数回答】で最も多かったのは昨年同様「学生の質の低下」の48.9%(前年比2.7pt減)、次いで「母集団の確保」が全体で44.4%(前年比7.1pt増)と回答を伸ばし、特に非製造業では47.4%(前年比7.6pt増)に達するなど大きな課題となっている。「セミナー動員」も31.1%(前年比6.5pt増)、「倫理憲章に伴うスケジュールへの対応」は21.3%(前年比18.1pt増)と大幅に増加した。「母集団の確保」や「セミナー動員」における苦戦も、倫理憲章の影響によるスケジュール変更で、採用活動開始が遅れたことが原因の一つだと考えられる。


■全体的にエントリー数が減少するも、説明会への参加数の増減は業界によりバラつきあり

エントリー数(応募学生数)は、全体では「大幅に減った」+「やや減った」が前年比11.2pt増の43.8%となり、上場・非上場、製造業・非製造業のすべてで「減った」が増加した。エントリーシートの提出数や説明会の参加学生数は、上場企業で「増えた」が「減った」を上回った(エントリーシート数:増えた31.3%>減った23.6%、説明会参加数:増えた39.2%>減った29.0%。いずれも「大幅」と「やや」の合計)が、非上場企業では「増えた」と「減った」が拮抗している(エントリーシート数:増えた24.7%<減った25.6%、説明会参加数:増えた32.9%<減った35.0%。いずれも「大幅」と「やや」の合計)。
業界別で説明会参加学生数の増減を見ると、「メーカー」では「増えた」割合が高いが、「ソフトウエア・通信」「小売」では「減った」割合が高く、業界によってバラつきがあるようだ。企業が「説明会で力を入れて説明した点」と、7月の「2013年卒マイナビ学生就職モニター調査」で学生に尋ねた「企業セミナーで聞きたかった内容」と比較すると、学生が聞きたかったにも関わらず企業が力を入れて説明しなかった内容として「入社後の待遇」(企業:4.1%、学生:26.0%、差:21.9pt)や「入社後のキャリアモデル」(企業:6.8%、学生:19.1%、差:12.3pt)が浮かび上がった。


■内定承諾書の提出は9割弱が実施、内定者との接触頻度は従業員規模が大きい企業、非製造業が高い傾向

内定承諾書の提出を求めている企業は全体の9割弱(88.9%)、上場企業ではやや割合が低い(81.5%)結果になった。今年度実施している内定者フォローで最も多かったのは前年同様「懇親会(飲み会)」の69.3%(前年比2.2pt減)、それに次いで「内定式」の65.2%(前年比5.3pt増)となった。従業員規模別にみると、企業規模が大きくなるにつれて実施率が高くなる傾向にあるものとして「内定式」の他、「人事との面談」「e-learning」「内定者向けweb掲示板やSNSを用意」があることが分かった。
内定者との接触頻度は「入社までに1〜2回程度」が最も多く33.3%(前年比2.0pt増)となったが、従業員規模が大きくなるにつれ「2カ月に1回程度」が多くなり、5,000人以上の企業では35.6%に上った。業界別では「小売」「サービス」の接触頻度が比較的高く、「2カ月に1回程度以上」の割合(全体:47.5%)がそれぞれ「小売(59.7%)」「サービス(56.8%)」となっている。逆に「メーカー(37.7%)」は接触頻度が比較的低い傾向にあるようだ。


■次年度採用「厳しくなる」が4割以上、会社説明会の開催開始時期などは前倒し

次年度(2014年卒)の採用活動の見通しは、「非常に厳しくなる」+「厳しくなる」が前年(2013年卒の見通し)と比較して15.4pt減の44.6%となった。ただし「非常に楽になる」+「楽になる」は1.1%に留まっていることから、今年度より厳しい採用戦線を想定している企業が多いと言える。次年度の採用数は「今年度並み」が前年比4.0pt減の77.0%となったが、「大幅に増やす」+「多少増やす」が11.1%、「大幅に減らす」+「多少減らす」が11.8%と拮抗しており、全体としてほぼ今年度と同程度の採用数となりそうだ。
今年度および次年度の各採用フェーズの開始月について尋ねたところ、今年度実績のピークは、インターンシップ開始は昨年8月(60.3%)、採用情報の公開は昨年12月(73.8%)、エントリー受付開始も昨年12月(70.5%)、会社説明会開催開始は今年2月(32.7%)、選考開始は4月(34.4%)、内定出し開始も4月(33.4%)となった。次年度予想については全フェーズで今年度と同じ月がピークとなっているが、全般的に前倒しの傾向が見られ、特に会社説明会開催開始月では、ピークの2月(32.5%)に先立つ12月(2013年卒実績14.0%→2014年卒予定17.0%)、1月(2013年卒実績15.8%→2014年卒予定20.2%)の開始を予定している企業の割合が高くなっていることが注目される。
(注)上記の「次年度」は2014年卒、「今年度」は2013年卒を示しています。


■上場企業の約3社に1社が外国人留学生を、約4社に1社が日本人留学生を採用したと回答

海外留学している日本人留学生、日本に留学している外国人留学生、海外に在学する現地大学生の、2013年卒採用実績の有無及び、2014年卒採用の予定について尋ねたところ、日本人留学生については2013年卒で「採用した(する予定)」企業は前年比2.1pt増の10.5%となった。上場企業では約4社に1社が採用した(前年比5.6pt増の23.7%)と回答した。2014年卒でも採用を予定している企業が増加(全体で前年比2.6pt増の11.4%)している。外国人留学生については2013年卒でも日本人留学生を上回る13.3%の企業が「採用した(する予定)」と回答し(前年比2.6pt増)、上場企業では約3社に1社が採用した(前年比6.4pt増の33.5%)と回答した。2014年卒でも採用する予定と回答した企業は増加したが伸びは小幅(全体で前年比0.9pt増の9.7%)だった。グローバル人材に対するニーズは年々高まっており、上場企業が新卒採用において日本人留学生や外国人留学生に注力するのは、一般化したようだ。

【「2013年卒マイナビ企業新卒内定状況調査」調査概要】
○調査方法/回答用紙を郵送後、FAXまたはWEBから回答
○調査期間/2012年8月1日(水)発送、8月31日(金)受付締切り
○アンケート送付対象/国内企業7,950社
○回答数/1,969社
(回答内訳1.『上場企業』372社、『非上場企業』1,597社 回答内訳2.『製造業』712社、『非製造業』1,257社)

[2012.10.2 13:58 MSN産経ニュース]

(引用ここまで)

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新卒採用コンサルティング | 2011年こそ、求める人物像明確化

2009/07/24 19:15
新卒採用コンサルティング | 2011年こそ、求める人物像明確化。
企業にとっての求める人物像の明確化が重要。2011年新卒採用は
非常に重要なことは、昨日・一昨日のブログで
お感じいただけましたでしょうか。


求める人物像の明確化。
まさにこれが、企業にとって利益を生み出す新卒採用か
どうかの大きな分かれ目です。


今後、会社にとってどのような人材が必要で、
どんな人間が結果を出せているかなど、
しっかりとした分析の上で採用する
ターゲットを決める必要がありますよね。


そして、ターゲットに合わせて新卒採用戦略を練った上で、
社内全体で新卒採用活動の内容を共有していく
必要があります。社内の協力、社内意識の
共有なくして採用活動はうまく進みませんから。


母集団をコントロールする力が、
2011年新卒採用においては重要です。


コントロールの行動目的の中心には、
ターゲットが明快に設定されていることが、
新卒採用活動を有意義に感じられることにも
つながっていくでしょう。


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2011年新卒採用戦略 | 効率化のための母集団調整

2009/07/23 17:38
2011年新卒採用戦略 | 効率化のための母集団調整。
昨日の2011年度新卒採用計画 | ポイントは「コストと手間」の問題解決の続きです。

企業側は人材要件を満たす求める学生との
接触チャンスは増えてはいるものの、
コスト手間」は、なかなかかけられない。

学生エントリーの母集団だけが大きくなっている
状況だからこそ、新卒採用戦略を大きく別の
方向にシフトしていかなければ、実のない採用結果となる。


効率化。
限られたコストの中で、より思い通りとなるような
新卒採用活動に修正していくことが、重要ですね。

そのためには、コストを直視する。穴が空くほど直視する。
そして、手間を更に直視する。ここからです。



大きくは上記のようなお話でした。
2011年新卒採用は、戦略立案の大幅な見直しが
必要になっている一年になりそうです。


コスト手間の削減。


そのためには、接触する学生を的確に選抜する必要があります。
つまり、ターゲットに合致した学生のみを説明会・選考に
動員していく、ということが近道です。


ターゲットに合致した学生のみに、
訴求されるような説明会や採用情報を用意すること。


となると、ターゲットではない学生には、
訴求してはいけないということになります。

画像

そもそも、訴求機会をまったく与えない。
これも手っ取り早い手段ですね。就職サイト(リクナビ2011、マイナビ2011等)
のオプション有効活用で、施策実施することは可能です。


ただ、それだけでは全ての採用効率化を
実現できるわけもありません。まだまだマスマーケティングの
新卒採用活動に落ち着いているはずです。


新卒採用プロセスは、進めば進むほど一人の学生にかける
コスト・手間は上昇していきます。


だからこそ、面接などの選考の前の段階で学生を絞り込む
『厳選採用』がポイントになるわけです。


今年の2011年新卒採用、極論を言うと、
ターゲットではない学生には、徹底的に嫌われること。


生命保険大手や、金融大手の会社は、
企業イメージもあるので、本当に差しさわりのない
新卒採用活動に終始してしまっています。


これは仕方のないことかもしれませんが、
しっかり、学生から「好き・嫌い」されている企業こそが、
本当の新卒採用成功をさせられているはずです。


母集団形成の時代は、一旦御休みでしょう。
母集団調整の2011年新卒採用、というところでしょうか。


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人気企業ランキング(新卒採用) | 好印象の企業1位は損害保険ジャパン

2009/07/09 14:50
人気企業ランキング(新卒採用) | 好印象の企業1位は
損害保険ジャパンだったそうです。


色んな就職媒体会社が、この手のランキングを
発表していますよね。


上位ランキングを見ていると新卒学生自体が
将来、顧客対象として利用すべきかの判断をしますから、
もちろん無碍な対応など、できないですよね。


新卒採用活動自体が、企業の評価を
決めてしまうほどのものかもしれません。


(以下、引用)

新卒採用ランキング 1位は3年連続「損害保険ジャパン」

人材事業を手がけているダイヤモンド・ビッグアンドリードは、大学生に好印象をもたれている企業についての「2009年 新卒採用ランキング」を09年7月3日に発表した。総合ランキングでは、1位が損害保険会社「損害保険ジャパン」で3年連続。2位には「東京海上日動火災保険」、3位には「三井住友銀行」。続いて、「日本生命保険」「ジェイティービー(JTB)」「三井住友海上火災保険」「三菱UFJ信託銀行」などがランクインした。

調査は09年4月30日〜5月28日の間、10年3月卒業予定の大学4年生と大学院2年生のうち無作為抽出で3万人を対象にした。なお、有効回答は1140人で3.8%だった。

[2009/7/ 7 J-CASTニュース]


(引用ここまで)


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組織人事コンサルティングとは? | 人事・採用コンサル豆知識

2009/07/09 01:38
組織人事コンサルティングとは? | 人事コンサルティング豆知識。
組織人事コンサルティングとは、一般的には
下記のように定義されているそうです。


企業の組織ビジョン・人事戦略の策定から、
人事制度構築・導入等を主とするコンサルティングサービス。



「人と組織を変えることで企業を変える」ことが目標。
よって、専門的に組織人事課題解決を手掛けるのが
組織人事コンサルティングということですね。


特に大手のコンサルティングファームでは、
グローバル人事戦略や、M&Aにおける組織統合、
企業年金に関するコンサルティングといったことを
それぞれ専門に担当する部門が立ち上がっています。


顧客企業の人事上のあらゆる問題に
応えられるようなサービスを網羅することが可能ですね。

画像

社内的にはなかなか手を入れ難い人事問題には
時には外圧が必要なときもあります。


特には、外資系・日系大手から
中堅企業といった顧客に重宝される傾向です。


最近は成果主義人事や次世代リーダー育成、
企業再編・再生といったテーマでの依頼が多く、
人事上の制度構築に留まらずに、
導入前の組織・風土変革や導入後の定着化といった
ことにも踏み込んだ取組みが求められていることを強く感じます。


私たちのような人事企画系の実務経験者だけでなく、
経営企画や社内業務改革タスクフォース経験者、
他領域での変革コンサルティング経験者などにも
人材ニーズが高まってきていますよね。


いずれにせよ、面白い事業という意見は、
今なお揺るぎませんね(笑)


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地方採用支援 | イオン北海道の2010年新卒採用動向

2008/12/28 18:13
地方採用支援 | イオン北海道の2010年新卒採用動向。
地域経済の動向をつかむ指標として雇用状況を
見ることが最近の傾向としてありますが、
今回は北海道の経済情勢について。


インパクトのある企業ですので、
多くのニュースにも取り上げられています。

ご参照ください。


(以下、引用)
イオン北海道、10年新卒採用を凍結 道内雇用の厳しさ増す

 道内の雇用情勢が、厳しさを増している。イオン北海道は個人消費の低迷を受け、2010年4月の新卒採用を凍結。トヨタ自動車北海道(苫小牧市)は工場休止を今月に続き、来年1月下旬にも実施する。有効求人倍率や新規求人数など雇用統計でも悪化が鮮明となってきた。

 イオン北海道は08年春に新卒約80人を採用し、09年春も50人弱(11月時点)の採用を内定する。しかし、景気の先行き不安から消費者が節約志向を強め、郊外型の総合スーパー(GMS)が低迷。再来年春の新卒採用は見送り、イオン本体の出向社員の活用や、人員配置の効率化で対応する方針だ。

 同じイオングループの食品スーパー、マックスバリュ北海道も新卒採用は5人程度に絞る方針。大量採用してきたイオン系の絞り込みで、道内学生の就職活動は一段と厳しくなりそうだ。

 イオン北海道は07年8月、旧ポスフールが道内のイオン直営11店の営業を引き継ぎ発足。ピーク時に約500人だったイオン本体の出向社員は、当初は3年程度で大幅に縮小し、新卒採用などで補う計画だった。

(12/25 日本経済新聞)

(引用ここまで)

・北海道 北海道新聞
・東北 河北新報
・甲信越 新潟日報 信濃毎日新聞
・北陸 北國新聞
・中部 静岡新聞 中日新聞
・近畿 京都新聞 神戸新聞
・中国 山陽新聞 中國新聞
・四国 四國新聞
・九州・沖縄 西日本新聞 南日本新聞



これは、私が定期的に購読をさせていただいている
地方新聞。地方紙から新卒採用動向や
人材面での情報を汲み取っていくためです。


景気の動向で、少し消極的な企業が増えたとはいえ、
優秀な学生の採用というカテゴリーにおいては
過熱化を続ける新卒採用マーケット。


新卒採用活動の成功には「地方での採用」の検討が
ひとつのポイントになってきているのも事実。


優秀な学生を採用するため、
新卒採用戦略の成功確率を限りなく
高いものにしていくためには全国の
新卒採用市場・動向を押さえる必要があります。


「生の情報」を渇望している学生にとっては、
地方での合同説明会などの参加は必須と
なっているケースが多いので、
是非ご相談くださいませ。


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