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みんなの「採用コンサルティング」ブログ


2015年新卒採用 | 合同説明会は本当に有効か

2013/08/10 13:04
2015年新卒採用 | 合同説明会は本当に有効か。


個人的には、あまり好きではありません。
そして、費用対効果も決して高いとは思えません。


年内12月の合同説明会、各媒体会社さんがこぞって
イベント企画をして、販売活動に走り回っていますよね。


東京や大阪などではもう予約でいっぱいになっているとか。



確かに、年内の合同説明会は非常に多くの個人情報を
獲得することができます。


ただ、実際その多くの個人情報がどれだけ
自社の会社説明会につながっているでしょうか。
要はどこで、費用対効果を考えるかということです。


私のある担当お客様では、自社説明会参加学生の内、
70%は合同説明会経由、しかし合同説明会経由の内定者は
1名もいなかったという結果になりました。


もちろん、単年で結論づけることはできませんが、
効果的に投資に修正を重ねていくのも採用担当の仕事です。


合同説明会は採用担当者の精神安定剤ではないのです。


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2015年新卒採用展望 | 企業と学生の動向予測

2013/08/04 11:25
2015年新卒採用展望 | 企業と学生の動向予測。


学生の動向を大きく左右するのは大学のキャリアセンター、
そして大手就職サイト(リクナビ2015、マイナビ2015等)のメッセージ。
後は、先輩との会話内容も大きなものでしょう。


今、ある就職サイトではこんなメッセージが発信されています。


・企業の採用意欲は上がっているが準備は大事。前倒スケジュールに適応しよう


・夏みを活用してインターンシップへ参加しよう



2014年卒では12月以前から学内で業界研究セミナーを
開催する大学、学校が増えました。


また、企業の単独会社説明会も年明けではなく、
就職サイトオープン直後12月に前倒しされるケースが多くなりました。


中には、12月1日のエントリー開始と同時に
説明会を開催するという企業も珍しくはありませんでした。


だからこそ、学生は就活準備をしっかりしておかないとダメ。
もっと前から余裕をもって始めるべき。

特に大切にしたいのは夏休み期間。
インターンシップや企業研究をするにはとてもいい時期。



こんな内容ですね。


企業様もその流れに乗ろうと、2015新卒採用の動向を見ると、
「学内企業説明会」に力を入れる企業が目立ちます。


従来は就職サイトや自社の新卒採用サイトに注力していましたが、
2014年卒以降、「学内企業説明会にいかに侵入するか」が
企業様の顕在課題となりました。


私も国公立大学が中心ではありましたが、
キャリアセンター訪問、学校訪問によく御一緒しました。


インターンシップも全般的に増える傾向にありますから、
大学・学校との関係強化を図ることは当然の施策ではありますね。


大学活用については、学校・研究室からのコネクション採用、
大学に対する直接広報、キャリアセンター主催の講座参加など、
積極的な学校へのアプローチが考えられています。


就職サイト、合同説明会だけでは採用を完結されられなくなってきた
昨今の新卒採用マーケット。


企業と学生、そのお互いが今までのやり方だけでは
交わりにくくなってきた事を察知し、まずは企業が
その交流チャネルを作る努力が求められる2015年新卒採用となるでしょう。


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2011年新卒採用ニュース | JFEエンジニアリングの採用計画

2009/07/07 17:37
2011年新卒採用ニュース | JFEエンジニアリングの採用計画。
積極採用の動きが、めずらしく記事になっていました。


JFEエンジニアリングとは、
エネルギーシステムや環境システムをはじめ、
水処理システム、鋼製構造物、産業機械などの
設計・建築を行う、JFEホールディングス傘下の企業です。


学生からすると、ほとんど馴染みのないBtoB企業。
今後の採用ブランド確立に向けては、
非常に投資対効果の高い施策でしょう。


学生への採用認知度を高める上では、
こういった採用情勢の中でのアクションが
効果的になります。


(以下、引用)

JFEエンジ、採用を倍増の200人に 中途と10年春新卒枠

 JFEエンジニアリングは2010年3月期の中途採用と10年4月入社の新卒採用枠を約200人とする。09年3月期の中途採用と今年4月の新卒採用の合計99人から2倍に増やす。景気対策の公共投資増大で受注が好調なのに加え、他企業が採用を絞っていることから優秀な人材を確保しやすいと判断した。

 10年4月の新卒採用は110人、10年3月期の中途採用は50人を計画。さらに有能な人材がいれば約40人上積みする。09年4月の新卒採用は85人で、09年3月期の中途採用は14人だった。

(04日 07:00 日本経済新聞)


(引用ここまで)


景気が良いときに、人材を採用したくなるのは
ほぼすべての企業のニーズです。


新卒採用も、差別化戦略が重要なカギでしょうか。


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組織人事ニュース | 2009年・新入社員の心理

2009/07/02 19:19
組織人事ニュース | 2009年・新入社員の心理。
毎年、この手の調査結果がリリースされますね。


新入社員の心理状態の多くを示すデータとして、
一定の信用性があります。


これは同時に新卒採用においても、
参考になるデータとなります。


(以下、引用)

今年の新入社員、「終身雇用望む」73% 不況下で安定志向映す

産業能率大学(東京・世田谷)が2009年入社の新入社員を対象に働き方について調査した結果によると、「終身雇用を望む」と回答した社員は全体の73.5%に上り、95年の調査開始以来、過去最高となった。就職先選びで重視する項目は、企業風土や福利厚生を選ぶ社員が増えた。不況下で安定志向が高まっている新入社員の意識が浮き彫りになった。

 景気悪化で企業が採用数を絞ったり、一部では内定を取り消したりするなどの動きがあったことから、終身雇用を望む傾向が高くなったもようだ。過去最も低かったのは02年の50.5%で、IT(情報技術)系ベンチャーなどの起業が盛んだったことを背景に「転職への抵抗感がうすれて終身雇用を望む人が減った」(同大学)。

[6月24日/日経産業新聞]


(引用ここまで)

画像

2011年新卒採用動向の予測データとしてみると
面白いですね。2011年新卒学生は、
先輩たちの色んな話に
影響を受け、選社軸の参考材料にします。


来期のコンテンツ見直しのご参考までに。


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有効求人倍率0.44倍 | 企業の採用意欲は?

2009/07/02 02:13
有効求人倍率0.44倍 | 企業の採用意欲は?
企業の採用意欲は依然として低いまま。
雇用に関しては、底はまったく見えない状況です。


(以下、引用)

低い採用意欲 雇用底なし 有効求人倍率 最低の0・44倍

 厚生労働省が30日発表した5月の有効求人倍率(季節調整値)は0.44倍となり、過去最低に並んだ前月から0.02ポイント悪化し、最低記録を更新した。総務省が発表した5月の完全失業率(季節調整値)も前月より0.2ポイント上昇の5.2%となり、5年8カ月ぶりの水準に悪化した。政府は景気の「底打ち」を強調しているものの、雇用情勢に「底打ち」の兆しは見えておらず、今後の景気回復の重しとなりそうだ。

 「求人が少ないので再就職にいたる割合が低く、失業者が増加している」

 舛添要一厚生労働相が30日の閣議後の記者会見で語ったように、雇用悪化の主因は企業の採用意欲の低さにある。

 有効求人倍率は、正社員に限れば前年同月を0.29ポイントも下回る0.24倍。やはり過去最悪だった4月(0.27倍)を更新した。数字からうかがえるのは、正社員の座を4人が奪いあうという過酷な状況だ。

 前月に5年半ぶりの5%台に乗った完全失業率もさらに悪化し、政府が“臨界点”とみている過去最悪の5.5%(2003年4月など)にジワジワと近づいている。完全失業者数は、前年同月比77万人増の347万人で増加幅は過去最悪。就業者数も136万人減の6342万人とこちらも過去最大の減少幅になるなど、歴史的な雇用悪化局面を象徴するかのような数字が並ぶことになった。

 その中でも、特に注目されたのが新規求人数だ。前年同月比34.5%減と29カ月連続で減少し、下げ止まりの兆しはまったく見えてこない。新規求人数は完全失業率など他の雇用指標に先行して動くとされる。「完全失業率はこのまま上昇を続けて6%に接近する」(みずほ証券の上野泰也チーフマーケットエコノミスト)との見方も強まっている。

 大半の企業では生産や輸出の最悪期を脱した後も、残業時間短縮や休業日設定で賃金抑制に努めており、昨年秋以来の大規模な人員削減はひとまず一服している。ただ、多くの企業では雇用の過剰感が解消されないままだ。

 実際、一部の内需型産業を除けば企業の採用意欲は乏しい。たとえば、来春の自動車業界の新卒採用をみるとマツダが60%減、トヨタがほぼ半減する。電機も傾向は変わらず、NECが88%減、シャープが60%減、日立製作所が32%減。パイオニアでは新卒採用そのものを見送っている。

 「企業の人件費調整は当面続き、雇用の過剰感が解消されるのは来年半ばごろ」(野村証券金融経済研究所)との声もあるように、改善の兆しが見えない雇用・賃金情勢が、個人消費をはじめ景気回復の大きな阻害要因になっている。

[2009/7/1 フジサンケイ ビジネスアイ]


(引用ここまで)

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新卒採用コンサルティング | 採用という組織人事戦略

2009/07/02 02:04
新卒採用コンサルティング | 採用という組織人事戦略。
これまで、ブログ内において一番多く触れてきた
テーマでもあります。採用コンサルティングに対する
認知度も、ここ数年で格段に上がってきました。


「価値観」という定量化できないものの
訴求、マッチングを図るのが新卒採用活動。


だからこそ、私たちの新卒採用コンサルティングは、
単なる採用支援にとどまってはいけないんです。


新卒採用活動は、最高の組織を目指す
経営プロジェクトの一環であるべきものです。


経済動向をはじめとした取り巻く環境を考慮し、
経営戦略と整合性のとれた採用戦略を立案する。
採用コンサルティングの軸です。


採用活動を通じて、既存社員のロイヤリティを高めることも重要。
採用ターゲットを明確にし、真の人財獲得と組織発展を導くための
トータルでの採用戦略コンサルティングをモットーとし、
これまでご支援を続けてまいりました。


ただ、まだまだ浅いと感じる。
深堀りできる可能性を感じているのも事実。


繕うことなく、更に誇れるコンサルティングサービスに
育ててまいりたいと思う所存です。


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採用コンサルティング(大阪)/西日本の新卒採用支援

2009/02/18 18:46
採用コンサルティング事業部(大阪支店)の
西日本地域の新卒採用支援エリア。


採用コンサルティング事業部、大阪支店の
(新卒採用/中途採用)の支援対応可能エリアの
詳細を記載いたします。


これまでは、主要担当企業様の業種や
主要クライアントの本社所在地などは
記載してきましたが、ここでは細かめに。


以前、主要担当企業様は下記のように
記載させていただいたと思います。

・経営コンサルティング会社(大阪)
・注文住宅・不動産(三重)
・大手カタログ通販(京都)
・車輌メーカー(滋賀)
・上場セキュリティ機器メーカー(大阪)
・アミューズメント(大阪)
・外食(大阪)
・アパレル(大阪)
・建設・設計(大阪)
・機械メーカー(大阪)
・パチンコメーカー(名古屋)
・学習塾、進学塾(兵庫)
・インターネット通販(京都)
・老舗高級料亭(京都)
・不動産(奈良)
・法人向け設備管理会社(和歌山)
・ITシステムメーカー(岡山)
・広告代理店(広島)
・イベント企画(広島)
・フランチャイズ事業(福岡)
・リサイクル事業(愛媛)
・建築デザイン(香川)



御問い合わせをいただく企業様で、
「うちのような場所でも支援は可能か?」と
よくお伺いをされますので、ここで詳細支援エリアを
ご参照ください。弊社スタッフは日々、
西日本エリアを飛び回っています。


いろんな企業様との素晴らしい出会いを
心より、楽しみにしております。

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採用アウトソーシング・大手 | 採用支援コンセプト

2009/02/09 02:48
採用アウトソーシング・大手 | 採用支援コンセプト。
学生との効果的なリレーションシップ構築で
採用成果と業務効率の両面を高める。
これが弊社採用支援のモットーです。
そして、大手採用アウトソーシング会社と
言われるまでになってきたのも、
一貫したコンセプトの賜物。


複数就職サイトからのエントリー・選考プロセスを、
一元管理できます。 学生の動員管理に
お手を煩わせません。セミナーなどの
当日対応にも集中いただけます。


事実として、採用実務には多くの時間が必要です。
良い採用をするには、じっくりと時間をかけて
一人一人の学生と対話することが欠かせません。


企業の採用計画にオーダーメイドで合わせた
採用支援アウトソーシングサービスを
ご提供させていただきます。


確実な採用業務代行により、
採用活動を効率化し、採用御担当者の
時間を節約するのが採用支援アウトソーシングの
ミッションであり、採用課題対策支援の
大前提であると考えています。



上記はもちろんの内容です。
弊社の大手企業から中堅企業までの
新卒採用、中途採用を支援する
アウトソーシング(採用課題対策支援)とは、
企業様のビジョン・経営理念・人材戦略を深く理解し、
企業様にとって本当に必要な人材を明確化します。


調査・分析、採用戦略の企画立案、プロモーション、
説明会、面接・選考、内定者フォローを一貫して行い、
ターゲット学生を確実に獲得するサービスです。


人材採用コンサルティング、採用アウトソーシングの
大手、採用支援プロフェッショナルが最適な
人材採用を支援致します。


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採用代行(コンサル・アウトソーシング)会社、大手と中小 | A支援組織体制

2008/09/12 17:18
昨日に引き続きまして、採用代行(コンサル・アウトソーシング)
会社の大手と中小の比較を書いてみようと思います。
本日は、A支援組織体制という御題目で。


これは弊社が人事採用アウトソーシング部門に
全員正社員による数十名規模での組織的な
支援体制をとっていることに対し、クライアント
人事採用ご責任者様より、人材投資に非常に
力を入れている「大手」と評されたことから
全国にある属人的な人事採用代行会社と
弊社を比較してみるという動機から書いています。


まず、弊社の採用支援のための社内体制を
簡単にご紹介させていただきます。


「採用活動はプロジェクトである。」
これは私たちにおける社内体制における
考え方を簡潔に表現した言葉です。


私たちの採用支援はあくまで
プロジェクトチームでの戦略アプローチ。


画像

顧客企業の採用課題や特徴を
熟知したセールスグループメンバー。


そして採用マーケットに対し常に新しいアプローチ・
ノウハウを追及しているコンサルタントグループ。


さらには工場のエンジニアリングのように、常に効率的・
効果的なオペレーションを心掛け、改善を繰り返す
クライアントサポート(アウトソーシング)グループ。
 

これらの3グループのスペシャリストたちで
弊社はプロジェクト戦略チームを編成します。
これが顧客企業の採用活動の
成功を最も高い確率で実現させる
体制という結論に至りました。


まだまだ採用コンサルティング・採用アウトソーシング・採用代行と
呼ばれる業界におきましては、属人的な支援組織体制を
取っている企業が多いように感じています。
(実際、そういった企業様とコンペになることも・・・)


顧客の人事採用ご担当者と営業員、そしてその営業員が
必要に応じて派遣社員や契約社員、アルバイト採用などを行い、
配置・指示するオペレーションスタッフのみで
実施される人材採用活動。


企業様によって、求められる支援体制は違うと思いますが、
磐石の新卒採用活動を目指される場合は、
弊社は「かゆい所に手が届く」存在と
なりえるかもしれません。


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採用代行(コンサル・アウトソーシング)会社、大手と中小 | @料金コスト

2008/09/11 21:08
先日、神戸のあるメーカーの人事採用チームの皆様と
ディスカッションをさせていただく機会がありました。
その中で、「御社は採用代行の大手だから高いでしょう〜笑」
といった印象・ご感想をいただきました。


非常に面白く、新鮮なお声に私には聞こえました。
採用代行大手=料金が高い。
そう見られるのか、と。


そもそも採用代行とは、人材を採用する求人企業に向けた
人材採用業務に関する専門サービスの事を指します。


採用業務においては、会社説明会の開催や、求職者との
連絡・調整、応募書類での書類選考、筆記試験や
面接の実施など採用決定までに様々な
業務が必要になります。


昨今、増加の一途をたどる採用業務の負荷に対して、
採用代行サービスがマンパワー問題解決と
業務効率化を目的に利用されています。


今の時期ですと、大手企業様から新興ベンチャー企業様まで、
新卒採用のアウトソーシング業務に関する御問い合わせが
全体の6割を占めている印象です。


就職サイトのプランが確定して、さぁ次はマンパワー問題と
各採用ご担当者様がお声がけをくださいます。


幸い、ありがたいことに「採用代行大手=弊社」とまで
おっしゃっていただいた御問い合わせ企業も
いらっしゃったりしますが、「採用代行大手=料金コストが高い」
という印象をお持ちの企業様もいらっしゃることが意外でした。


例えば、新卒採用代行(アウトソーシング)を例に出しますと、
弊社は新卒採用で発生する業務を徹底的に抽出し、
各業務を数百円単位に分解しました。


なので、現在の我々の採用代行・採用アウトソーシングは
“必要なサービスを必要なときに必要な分だけ”
ご利用いただくことが可能になりました。


是非、数名規模で展開をしていらっしゃる
会社さんと御比べいただければと思います。


寂しい先入観を御伺いし、主張したくなりました(笑)

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超売り手市場は2009年新卒採用も続く
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内定礼状か内定辞退の手紙か 超売り手市場になった08新卒採用戦線。 内定の早期化が進んだのは人事の方もご存知の通り。 就活生が内定を早くもらうことで、新たな問題が出ています。 ...続きを見る

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2007/06/18 06:49
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2007/06/13 05:57
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