採用力と採用ブランディングの時代

最近、「人材格差」が「企業格差」をもたらす時代とまでいわれます。
少子化の影響も相まって、企業にとって「人材採用」は経営の
最重要課題となりつつあります。そして、採用力が企業課題と
いわれはじめ、各社「採用ブランディング」を意識し出しました。


これからの人事・採用部には、まさに「採用力の向上」、
すなわち「採用ブランディング」がミッションとなります。


「採用力」という概念のもと、今の「採用難」を
乗り切るために、いったい人事・採用担当は
どう対応していけばいいのでしょう?


人事採用コンサルティング視点で、見てみました。


「ブランディング」とは、「差別化」そのもの



換言すれば、様々な採用施策の効果を最大化することが、
採用ブランディングの目的となります。


採用難の時代には、一層重要になります。
自社をいかに差別化できるかがポイントでしょう。

画像


新卒採用の難易度があがる昨今。予定された
採用数を充足していくには、何よりも新卒学生は
限られた母集団だけに、他社との差別化は必須。


この差別化とは端的に言えば、
「企業ブランド・イメージ」「労働条件」そして
「採用コミュニケーション力」が構成要素として挙げられます。


でも、上記は短期間で変えるのは難しい。
とくに、「企業力(企業イメージ)」や「労働条件」はハンパじゃない。


多大なコストと時間が必要です。


それに比べ、「採用コミュニケーション力」は、
ある程度ですが、やり方次第で変えることが可能です。


これからの採用コミュニケーションに求められているのは、
採用ブランディングの根本姿勢を(らしさ、強み)を確立し、
それを新卒採用マーケットのなかで訴求すること。


そして、求める人物像(この場合、新卒学生)と
相互的なコミュニケーションを図り、理解を深め合うこと。


人材採用成功企業としては、MUSTの動きでしょう。


しかし、これだけで採用ブランディングは確立しないはず。
来週以降で、この後の企業のとるべき動きを考えてみます。

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