人材コンサルティング 【人事採用の今】

新卒採用の業務代行のメリット。やはり企業様の採用戦略や
具体的な企画内容を踏まえた上で、採用業務の
運営全てを代行することが可能です。


Web求人媒体などからのエントリー受付から、
説明会の案内告知、事前参加確認電話、
面接への呼込みなど。


新卒採用業務は非常に幅広く、多岐に渡ります。

→新卒採用業務代行サービスのご案内はこちら
→関西（大阪）東海（名古屋）合同説明会などに関してはこちら

弊社に関しては、人材採用経験豊富なアウトソーシング
チームメンバーで構成されています。


万全の体制で対応を整えお客様の
新卒採用を成功に導くことをスタンスとしています。


メリットは下記のようなところが大きいでしょうか。

・企画と業務運営の両方をカバーできる

・新たに採用担当者を増員する必要がない

・人事部内の工数を大幅に削減できる

・新卒採用のコア業務に特化できる

・新卒採用経験者が対応するので、教育は必要がない

→新卒採用業務代行サービスのご案内はこちら
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新卒採用戦略セミナーのご案内です。
2010年新卒採用活動を御考えの企業様へ。


新卒採用マーケットにおける売り手市場化が進む中、
「早期化」「長期化」が顕著にあらわれた
2009年度卒の新卒採用。


インターンシップや早期セミナー（プレセミナー）での
早期母集団形成が一般化したのもひとつの
特徴であったといえるでしょう。

→2010年新卒採用就職サイト比較セミナーはこちら

一方で、求人倍率の伸びは頭打ちのラインにまできたのでは
ないかという声も増えてきましたが、まだまだ
「採用難時代」は続きそうです。


今回のセミナーにおいては、2009年度の新卒採用は
どのようなマーケットであったのか、そして
それを受けて、2010年度の新卒採用活動は
どのように進めていくべきなのかについて、


◆2009年度卒の新卒採用マーケット総括
（マーケットデータ・企業アンケートを中心に）

◆2010年度卒の新卒採用、就職サイト各社徹底比較


という２つの視点を中心にお伝えします。

→2010年新卒採用就職サイト比較セミナーはこちら

【セミナー概要】

日時

（東京会場）
　2008年7月10日(木) 16：00〜18：00（受付開始15:30）
　2008年7月15日(火) 14：00〜16：00（受付開始13:30）
（大阪会場）
　2008年7月17日(木) 14：00〜16：00（受付開始13:30）


場所

（東京会場）
　キャリアマート 本社 セミナールーム
　東京都新宿区西新宿7-3-4 アソルティ西新宿ビル4F
（大阪会場）
　梅田スカイビル タワーウエスト22F会議室
　大阪府大阪市北区大淀中1-1-88 梅田スカイビル


内容

第一部　2009年度卒 新卒採用マーケット総括

・マーケットデータから振り返る2009年度新卒採用
・企業アンケートに見る、各社の動き
・複数の就職サイトに掲載した企業のエントリーデータ分析
・採用成功事例紹介

第二部　2010年度卒 新卒採用就職サイト、各社徹底比較

・2010年度各社就職サイトの新機能
・機能追加からみる、就職サイト運営企業の狙いとマーケット観
・就職サイト費用対効果予測
・機能の多様化による、賢い「使い道」・「使い分け」について


料金：無料

定員：30名 （各会場共通）

※各回とも先着順、
定員が埋まり次第募集締切／１社につき3名様まで

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就職メディア（就職サイト）の選定。採用実務の第一歩は、
就職サイトへ自社の情報を掲載することにはじまる、と
言って過言ではありません。


就職情報誌とハガキによる就職活動・採用活動は
10年ほど前から姿を消し始め、今では企業への応募などは
ほぼ100％インターネット上において行われます。


大手就職サイトはその規模順に、リクナビ（株式会社リクルート）、
マイナビ（株式会社毎日コミュニケーションズ）、日経ナビ
（株式会社ディスコ）、就活ナビ（ダイヤモンド・ビッグアンドリード）
などがあります。

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その他にも、10種類を超える就職サイトが存在します。
もちろん、大手サイト（掲載企業数が多い、ユーザー学生数が多い）ほど
大きな効果が見込めますが、その分掲載費用もかかります。


必要となるエントリー数や追加オプションの利用等も検討しながら、
どの就職情報サイトに掲載するかを慎重に判断する必要があります。


なお、就職活動終了後の学生によるアンケート結果では、
１つの就職サイトしか使わなかった学生は20％程度。


60〜70％の学生は、2つ、ないしは3つの就職サイトしか
利用しない、というデータが出ています。


4番手以降の就職サイトを利用する場合は、
その利用目的・利用方法を明確化した上で
活用するのが望ましいと言えるかもしれません。

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「コスト」ではなく、「投資」。本来は、
人材採用に対する正当な考え方。


企業戦略や経営戦略を踏まえた
人材マネジメントの観点からすれば、
採用に関する費用は、「コスト」ではなく
将来への「投資」といえます。


とはいえ、「投資」する以上は当然のことながら
投資回収責任が発生しますので、やみくもに
「投資」するわけにもいきません。


自社の採用力を分析した上で、
どんなPRが有効であるか、またどんな
採用方法を行えばよりよい採用フローが構築できるか、
経営トップから若手社員までをまじえた検討が必要です。


全社的にアンケートを取ったり、
座談会を開催するなども有効な手段のひとつです。

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また前述のように採用環境は
常に目まぐるしく変化していますので、
前年のPR手法がそのまま利用できる
ケースはあまり多くありません。


常に新しいPR、採用手法を検討する必要があります。
それらを踏まえた上で、予算がいくら程度
必要であるかを算出していくことが
予算計画の重要なプロセスといえます。


後追いではなく、先を行く採用戦略の実現のために
投資の視点を持って、活動に臨まれる企業は
世の中で、成功企業といわれます。


インターンシップから採用直結型の採用活動を
見出した大手システムパッケージ開発会社。


採用ブランディング戦略として、代表取締役社長を
広告塔として全面に押し出し、イメージ改革に
努めた大手外食チェーン会社。


先行投資は、費用対効果向上への
最初の一歩だという印象をすごく感じます。

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2010年新卒採用動向のとして、去年以上にリクルーターの
抜擢を導入する企業様が増えていくかもしれません。


単純に就職サイトや合同説明会に多額の投資をしても
なかなか、費用対効果を上げるまでには至らない。


実際に、学生との接点時の強化策として、
人的採用力のリクルーターは大きな武器となります。


企業内におけるどのような位置づけの人材が
採用担当・リクルーターを任されているか。


これによってその企業における
「新卒採用に対する考え方」が見えてきます。

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なお、ここで言ってるリクルーターとは、
会社説明会や各種選考ステップなどでの
採用フローに関与する社員を全般的に指しています。


新卒採用を、企業の重要な経営戦略のひとつで
あると認識し意欲的な採用活動を展開する企業と、
「人事部の仕事のひとつ」に留まる企業。


この差は、結果として非常に大きな差となります。
営業マンは、顧客企業からするとその企業を印象付ける、
言わば「顔」であるのと同じように、学生にとっては、
採用担当者が企業の「顔」となります。


結果として学生は、その人事の人柄や雰囲気から
企業の雰囲気やどういう人が働いているのか、
イメージを膨らませることになります。


つまり、採用における機会損失を極力防ぐためには、
学生に対して企業の「顔」となりうる人材を抜擢することが重要です。

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私は現在、名古屋を中心とした東海地区と
西日本全域(関西地域〜九州地域)と幅広いエリアの
クライアントを担当させていただいています。


ここ最近、地域ごとに、地域の企業様ごとに
人材採用に対する考え方が大きく違うんだと感じます。


例えば、東海・関西の老舗企業様などでは、
将来に対して人材を今のうちから育成しておこうと
考えられる経営者や人事トップの方が多く、新卒採用に
関するご相談・御問い合わせ案件が多いように感じています。

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一方九州に関しては、新卒採用による学生獲得の企業間競争は
東京や名古屋・大阪に比べれば比較的厳しくない状況もあるのか、
新卒採用よりも、むしろ中途採用に関する御問い合わせ案件が多いです。


人事・採用活動は自社の外部環境に左右される。


地域によって人材採用に対する考え方が
異なってくる理由としてあるかもしれません。


本当に幅広いエリアのクライアントを任せていただいて、
つくづく感じ、そして勉強させていただいていることが。


それは、企業の目指す将来像と最適な
人材採用活動は何万通りもあるということ。


そもそも、人材採用活動の目的は将来の企業作りのため。
これはどこの企業様も一緒のはず。


将来に目を向けた活動。
企業の将来の命運をかけた活動。


さまざまな企業様の将来像を
実現するために人材採用活動は存在する。


究極の企業理想実現アクションといえるでしょう。
さぁ、もっともっと成長して、何万通りを実現できる
究極のパートナーを目指していかないと。

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2010年新卒採用計画。各企業様、御進みでしょうか。
我々の新卒採用コンサルティングのご導入をいただいている
クライアント企業様に対しては採用スケジュールの立案に
それぞれのコンサルタントが本腰を入れています。


新卒採用は、「定期採用」という表現をされることからも
わかるとおり、その年の経済状況、雇用情勢等の外部環境に
著しく影響を受けるマーケットであるといえます。



短期的人員補充である中途採用やパート採用をミクロ的とするならば、
新卒採用はまさにマクロ的マーケットであるといえるでしょう。


また、スケジュール計画にあたっては、大学行事のスケジュールや、
倫理憲章を受けての同業・競合他社・採用競合企業の
採用スケジュールなどを加味した上で、
戦略的に計画する必要があります。


2010年新卒採用からは、
マーケティング的要素を盛り込んで
採用施策の実行に移されてみてはいかがでしょうか？

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内定者でも就活は続ける。人事の皆さんの不安の種。
「他社で内定をもらえば、うちは結局辞退されるのか・・・」
新卒採用の今として、非常に難しい、読みにくい問題となってます。


新卒採用コンサルティングに合わせて、
新卒採用アウトソーシングも生業としている弊社の
人事も「この時期に内定辞退？」などの声もたまに聞くようです。


学生の心理は？就職活動生の心理は？
以下、ご参照ください。


（以下、引用）

内々定者の５％が「就職活動を続ける」

　就職情報サービスのディスコ（東京・文京）の調査によると、2009年春の入社に向けて既に内々定を得ている大学生のうち、今後も就職活動を続ける考えを持っている学生は5.0％いることが分かった。調査を手掛けたＨＣビジネス本部は「例年に比べると若干比率が大きい」としている。売り手優位とされる中、学生が大手志向を強めた結果、競争が激しくなり満足のいく結果を得ていない学生が増えているようだ。

　調査は6月上旬、09年春卒業予定の大学4年生に実施した。1226人が回答した。

[6月25日/日経産業新聞]

（引用ここまで）

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学生は満足のいく結果・就職先を得られるまで
動き続けるという貪欲さがあるともとれますね。


ただ、同時に夢追い就職活動となっている
可能性も考えられますよね。


学生が実際、何のために就職活動をしているのか。
ただ、大手・有名企業に入りたいだけなのか。
もしそうだとしたら、こんなに悲しいことはないです。


自分の人生を真剣に考えて選択をしてほしい。
新卒採用コンサルティングに携わっている人間として、
常日頃から思い続けてしまいます。

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最近、「人材格差」が「企業格差」をもたらす時代とまでいわれます。
少子化の影響も相まって、企業にとって「人材採用」は経営の
最重要課題となりつつあります。そして、採用力が企業課題と
いわれはじめ、各社「採用ブランディング」を意識し出しました。


これからの人事・採用部には、まさに「採用力の向上」、
すなわち「採用ブランディング」がミッションとなります。


「採用力」という概念のもと、今の「採用難」を
乗り切るために、いったい人事・採用担当は
どう対応していけばいいのでしょう？



　人事採用コンサルティング視点で、見てみました。


「ブランディング」とは、「差別化」そのもの



換言すれば、様々な採用施策の効果を最大化することが、
採用ブランディングの目的となります。


採用難の時代には、一層重要になります。
自社をいかに差別化できるかがポイントでしょう。

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新卒採用の難易度があがる昨今。予定された
採用数を充足していくには、何よりも新卒学生は
限られた母集団だけに、他社との差別化は必須。


この差別化とは端的に言えば、
「企業ブランド・イメージ」「労働条件」そして
「採用コミュニケーション力」が構成要素として挙げられます。


でも、上記は短期間で変えるのは難しい。
とくに、「企業力（企業イメージ）」や「労働条件」はハンパじゃない。


多大なコストと時間が必要です。


それに比べ、「採用コミュニケーション力」は、
ある程度ですが、やり方次第で変えることが可能です。


これからの採用コミュニケーションに求められているのは、
採用ブランディングの根本姿勢を（らしさ、強み）を確立し、
それを新卒採用マーケットのなかで訴求すること。


そして、求める人物像（この場合、新卒学生）と
相互的なコミュニケーションを図り、理解を深め合うこと。


人材採用成功企業としては、MUSTの動きでしょう。


しかし、これだけで採用ブランディングは確立しないはず。
来週以降で、この後の企業のとるべき動きを考えてみます。

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2009年新卒採用活動と同時に、2010年新卒採用計画に
差し掛かっているこの時期ですが、改めて顧客満足、
（Customer Satisfaction）について考えてみました。


CS（Customer Satisfaction）＝顧客満足は、すべてがお客様と
その期待から始まるという考え方のもとに、お客様に満足して
いただくために、何をどのように提供していくのかを考え、
それを達成するための仕組みを作りあげる活動に
よってもたらされるものでなければなりません。


モノの普及率が低く、新しいお客様を次々に獲得できた
時代はともかく、お客様に継続して利用して頂かなければ、
販売の安定は図れない。


その時のキーになるのが顧客満足です。


お客様に満足していただくことの大切さは、
今に始まったことではなく、昔から商売の
基本としていわれていることです。


「消費者主導」「マーケットイン」「お客様第一」などの言葉は、
いずれも顧客満足の追求を表現した言葉といえます。

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我々も、今後は顧客満足の更なる向上を
目指さなければなりません。


「新卒採用の アウトソーシング会社です」
というだけで、以前は新聞記事にも載っていたくらい。


「新卒採用のアウトソーシングは日本の企業文化には・・・」
という論理は、かなり近い将来、覆るだろうと感じていました。


そして、自分たちの存在意義、提供できる価値は
常に意識してきたつもりです。


しかし、採用アウトソーシングの文化が浸透してきた
これからの時代こそ、更なる顧客満足を
目指さなければなりません。


単なるスローガンやキャンペーンであったり、
お客様相談窓口を設けたり、お客様調査を
することで終わってしまうことも少なくありません。


潜在的なお客様がクライアントの先にあることを意識して、
日々、顧客満足を意識してまいります。


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景気の先行きは不透明とはいえ、企業の採用意欲は一気に上向き。
採用戦線は空前の売り手市場になり、大手企業の内定を
何個も確保する内定ホルダーが登場し、内定辞退者が
急増するほどの状況となりました。


団塊世代の大量退職問題に関しては、
延長雇用という応急処置を多くの企業がとって
一安心しているようですが、問題を先送りにしてるだけ。


ご理解のある企業経営者様は、今後2･3年の
人材確保の成否が企業寿命を決めるとおっしゃいます。

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しかし一方で、せっかく新入社員を採用しても
1年もしないうちに辞めていく早期退職者に
人事ご担当者様は頭を抱えていらっしゃる。


新卒採用に関しては、まだまだ皆様
マーケティング的要素をお持ちではないのか、
行き当たりばったりでの採用活動が目立っています。


新卒採用の理想形。それは、
優秀な学生から「御社に入りたい」と言われること。


新卒採用コンサルティングに従事する人間としては、
上記のように日々考えております。


就職説明会、内定辞退防止策、そして優秀な
新入社員を定着させるノウハウなど、ご担当者様が
採用・人事・教育の現場で直面している諸問題を
具体的に解決していく努力が必要かと思っています。


総論ではなく、各論を。


自分に置き換えてみると、やはりまだまだ甘いです。


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2010年新卒採用動向。
採用競合各社の採用熱が多くの人事様の関心事。
新卒採用コンサルティング会社として、我々が多く受ける
ご質問の一つとしては、
「○○社は実際、今年も採用に力入れてくる？」など
探りをふくめたご相談などが目立ってきています。


各社の新卒採用熱。下記のような記事から競合の熱が
推測できるとは思いませんが、ご参考までに。


企業が昨今、採用ブランディングや採用力向上などを
本気で考え出していることを見ると、
「熱」はありそうですが。


（以下、引用）

新卒採用、来春も増加＝厚労省調査

　厚生労働省が６日発表した５月の労働経済動向調査によると、来春新卒者の採用予定について、今春より「増加」と答えた事業所の割合が「減少」と答えた割合を、高卒から大卒（大学院卒を含む）までのすべての学歴で上回った。全学歴で「増加」が上回ったのは５年連続。景気の先行きには不透明感が強まっているが、新卒者への採用意欲は衰えないようだ。

[2008/06/06/時事通信社]

（引用ここまで）

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景気の問題が不安視されているとはいえ、
各社の人材不足が一気に解消されるわけもなく。。。


企業の求める人物像と実際に採用できる人材の差異。
ここが企業様の採用上のジレンマと今後もなるでしょう。


中身の濃い採用活動を実現していただくには、
最初に関しては、それ相応の覚悟が必要。


本気で採用する気がある企業様には、
多くの時間を投げ打って、御手伝いさせていただきたい。


大阪支店立ち上げの最中、ふと思ったことでした。


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2009年新卒採用動向です。内定者の動きがだいぶ鈍ってきました。
内定をもらってからの学生の動きが今年はなかなか読みづらく
夏採用・秋採用の戦略も立てるのが難しかった。


下記、記事を見る限りかなり小さめの母集団の中で
多くの企業が新卒採用に臨まないといけなさそうです。

内定取得者の約６割、就職活動を終了

　来年春に就職を控えた大学生で企業から新卒採用の内々定を取得した学生のうち、例年よりやや多い約 6割の人が既に就職活動を終えて就職先を実質決定したことが、就職情報サービスのディスコ（東京・文京）の調査でわかった。大手企業の多くは選考が一段落したとみられるが、優秀な人材を求めて選考を続ける中小などには不利に働くおそれもある。

　調査は5月上旬に同社モニターに実施。有効回答は1234人。5月1日現在で内々定を取得した大学生は63.0％と、昨年の同じ時期に比べ2.7ポイント減った。内々定を得た社数は平均2.1社。

[5月29日/日本経済新聞　朝刊]

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2009年度新卒採用と2010年度新卒採用の両立。
新卒採用の一番難しい時期にさしかかります。


どれだけ人事の皆様の負担を軽減できるか。


今年の我々の課題になりそうです。


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2010年度新卒採用も本格化してきています。
新卒学生が入社企業を決定する際には、
様々な情報を吟味することになります。


特に重要視する指標としては、実際の仕事内容
（業職種）の他に、社風や働きがい、安定性・
成長性、企業規模、福利厚生などが挙げられます。

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その中でも、社風や働きがいなどは
なかなか伝えづらい項目です。


もちろん企業には様々な顔があり、
そして様々な人が働いています。


そういった情報を多面的に伝えていくためには、
点ではなく線の採用、つまり広報に始まり会社説明会、
各選考ステップ、内定フォローという選考フローの中で、
いかに共通した、しかし異なった情報を提供していくがを
検討することが必要です。

具体的チェック項目

□ 採用力、採用ブランド構築にあたっての、
　　自社の強みは何か

□ 反対に、弱み・要改善ポイントは何か

□ 社風・働きがいという抽象的指標の訴求方法

新卒採用フローは「線」の
新卒採用活動を実現するためのもの。


今年も頭がオーバーヒートしてしまうほど、
考えないといけない時期がやってきました。笑


ありがたいかぎりです。

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新卒採用の売り手市場が進む中、各企業は少しでも
早くに学生と接することで有効な母集団形成につなげようと、
インターンシップの導入が盛んになっています。


「青田買い」的な意味合いの強くなってきた
インターンシップではありますが、では、その一方で
大学側の意向はどのように変化してきているのでしょうか。


今回のセミナーにおいては、日本の私立大学と、
アメリカの大学の日本校から、それぞれ就職担当者様を
お招きし、「大学側から見た、インターンシップ」について、
その目的や理想像、実際の導入実例などについてお聞きします。

→新卒採用セミナー「日米の大学におけるインターンシップ」はこちら

第一章　
トークセッション　〜大学側から見た、インターンシップ〜

・日本のインターンシップと、欧米型インターンシップ
・各大学でのインターンシップの取り組みについて
・インターンシップの単位認定制度について
・インターンシップ受け入れ企業に期待すること
・各大学が考える、インターンシップの理想的な形態とは
・昨今の採用マーケットに対する見解


パネリスト

文京学院大学
学生支援センター センター長　竹内秀和様

テンプル大学ジャパンキャンパス
就職部 インターンシップコーディネーター
松岡美千代様



第二章
インターンシップを取り巻く採用マーケットの変化

・インターンシップマーケットの現状と課題
・インターンシップ導入事例
・広がるインターンシップ生募集方法

→新卒採用セミナー「日米の大学におけるインターンシップ」はこちら

講師　(株)キャリアマート シニアコンサルタント 大石英徳

※テーマ・講演内容は都合により一部変更する場合があります。
　お申込頂いた方には別途ご連絡差し上げます。

→新卒採用コンサルティングサービスのご案内はこちら
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採用パンフレット。新卒採用のツールとして、
一番初めに思い浮かぶものかもしれません。



営業先に提出する会社案内と、
新卒学生に配布する入社案内。


この2つを併用する企業も実際にはありますが、
そもそもその資料を受け取る側の「求める情報」は、
共通点はあれど根本的に異なります。


その為、学生向けの入社案内を
作成することも必要となります。


学生向けのパンフレットを作成する際に注意すべき点としては、
そのパンフレットの目的が、
「自社のことをよく知らない学生に、興味を持ってもらうこと」
であるのか、


「すでに自社に興味を持ってくれている学生に、
詳細情報を提供し、企業研究を進める」ための資料であるのか。


この目的によって盛り込む情報や、
情報の提供方法が大きく異なります。

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通例的に作成するのではなく、
自社の採用課題を解決するための
パンフレットを作成することが重要となります。



採用プロモーションにおける課題を共に解決する。


企業に最適な年間を通じた採用PR戦略を、
正確にシミュレーションいていく。


企業の採用コンセプトの明確化に始まり、
採用フロー及び採用システムの立案、
期間中のフォロー等、企業にとって一番効率的な
採用プロモーションが成功のカギを握っているんですね。


企画からデザインまで一貫した一貫体制のもと、
他社との差別化を図るクオリティの高い採用パンフレット。


武器屋として、御手伝いできそうです。

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新卒採用人数は、最も具体的かつ客観的な採用指標。
ここ数年は、団塊の世代の定年退職（2007年問題）や
設備投資の増加傾向などから、新卒採用マーケットは
バブル期なみに過熱化しています。


そんな中、
「採用基準の質は落とさない」
「あくまで数よりも質が重要」という企業は少なくありません。


ですが、やはり評価としては数的評価が最も
シンプルかつ客観的であるのもまた事実。


採用予算として、会社の資金を投資している以上、
投資回収責任が発生します。

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そういう意味ではいかに
「採用基準を満たす人材を、予定数採用できたか」という視点で
評価せざるを得ないということを、採用業務を担当する上では
認識しておく必要があります。


また、その計画段階においては、
短期的な必要人員からではなく、経営戦略に
照らし合わせ、各部署に何名ずつ配属するのか。


配属後のジョブローテーションによる
キャリアアップなども考慮の上決定する必要があります。

・具体的チェック項目

□ 中長期経営計画からみた人員計画
□ 各配属予定部署ごとの必要採用人数
□ 各配属部署からのキャリアアップのプランニング

新卒採用を長い視点で見られる企業は、
やはり人材採用による効果を知っている会社ですね。

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最近、「新卒採用　コンサルティング」というキーワードで
多くの企業様が我々をご存知になり、御問い合わせをくださいます。
人事採用コンサルティング会社として、認知度が高まっていることは
非常に我々としても、有難い限りです。


新卒採用コンサルティングって何？と言われることも減りました。


企業の永続的繁栄には、優秀な人材の採用は欠かせません。
優秀な人材の獲得の為に、企業にあった人材採用戦略を提案し、
多くの企業の成長と発展の為に、ご支援をさせていただいております。


自社の的確な採用力分析と社風を徹底的にヒアリングし、
新卒採用活動計画を立案していくのがスタートですが
多くの企業様から、新卒採用という枠をはみ出した
ご依頼、ご要望などもいただいています。

→新卒採用コンサルティングに関する情報詳細は こちら

→ 新卒採用アウトソーシングメニューの詳細は こちら
→ 合同説明会・ 合同企業説明会の活用方法はこちら

なぜか？
それは多くの企業の思惑とつながります。


弊社では、優秀な人材の更なる成長が
会社の発展にも繋がると断言しています。


新卒採用、採用ブランディング、経営理念、人事制度構築の
人事改革のサイクルを通して、会社の発展を念頭に置いた
新卒採用コンサルティングがベストだと思っています。


これから、2010年新卒採用が本格してきます。
日本企業の分岐点が近い将来に来るとしたら、
それはまさに人材採用、新卒採用になるかもしれません。


新卒採用を軽く見ず、費用対効果の高い投資ととらえ、
我々のようなコンサルティング会社とタッグを組んでみる。


そんな選択肢も御考えになってみては。

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参考：弊社転職サイト

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2009年度新卒採用途中総括に異変です。
2.5社に1社が「導入している採用手法・形態」として
「会社訪問（最終面接段階や内定後に）」を回答。


上場企業でも40％近い数値。
売り手市場により企業側の学生に
対する歩み寄りが顕著に。


新卒採用支援のキャリアマート
（本社：東京都新宿区、代表取締役：武並博司）は
超売り手市場、採用難時代といわれる新卒採用のマーケット
状況について、随時レポート配信・セミナー開催を実施しております。

→本件に関するお問い合わせはコチラ

4月22日、毎日コミュニケーションズより
「2009年新卒採用予定及び採用活動に関する調査結果」が
発表されました。


その中で「導入している採用手法・形態」として
「会社訪問（最終面接段階や内定後に）」を回答した
企業の割合は40.4％と発表されています。
この数値は、上場企業に限定しても39.6％にのぼります。


同日、リクルートワークス研究所より発表された
2009年卒大卒求人倍率のとおり、求人総数は、
過去最高を更新し95万人、求人倍率は2.14倍。


これは、バブル期以来の2倍越えが
話題となった昨年と同水準の非常に高い数値です。


採用競争が激化するマーケットにおいて、
企業側は確実に学生に対する「歩み寄り」を見せた。

その結果が色濃く出たのが、冒頭の
「採用手法に、会社訪問」という結果でしょう。

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「会社訪問」という採用手法は、元来、
入社を迷う学生や、訪問を希望する一部内定者にのみ
対応する特異な手法でした。


しかし、昨今では企業側からの「口説き」手法の
一つとして導入される傾向が強く、学生との
コミュニケーションを密にすることで
自社の魅力に対する理解を高める、あるいは、
最終選考前にそのモチベーションを高め、
内定通知後の承諾率を高める、
という企業側の意図が伺えます。


キャリアマートが提供している、
「リクルータートレーニング・面接官トレーニング」への
問い合わせが非常に多くあったことからも、その傾向は
明白であると考えられます。
（関連URL：http://www.career-m.com/cmp004/）


また、内定後のフォロー施策に関しても、
昨年度よりその回数を「大幅に増えている」
「増えている」と答えた合計が30.7％以上にのぼる一方、
「やや減っている」「大幅に減っている」と回答したのは
わずか1.0％という結果が出ています。


今後の動向としては、確保できた内定者に対し、
いかに入社に対するモチベーションを高めていき
内定辞退を防ぐかが採用成功の鍵となるでしょう。


内定者のリテンションステージには
大きく３つのステージがあります。


(1)第１ステージ：内定〜内定承諾
(2)第２ステージ：内定承諾〜内定式
(3)第３ステージ：内定式〜入社式


これらのステージにおいて、影響力行使者
（チャネル）を見極め、時期と状況に応じた
情報提供を継続して行っていくことが必要となります。

→本件に関するお問い合わせはコチラ

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中途採用の動向。
転職してみたい人気業界は今どこなんでしょうか？
気になってみましたので、少し調べてみました。


面白い記事がありましたので、
ご紹介させていただければと思います。

オリコンが20代から40代の働く男女を対象に
『転職してみたい業界』についてアンケートしたところ、
1位【音楽業界】、2位【放送業界】、3位【映画業界】と上位を
エンタテインメント業界が独占し、「華やかなイメージ」などから
働きたいと思っている人が多いということがわかった。


　1位に輝いた【音楽業界】には、「音楽が好きだから」
（東京都/30代/男性）という回答が目立ち、好きなことを
仕事にしたいという人や、「好きなアーティストと一緒に
仕事がしてみたいので」（東京都/40代/女性）と人気。


また、「昔から憧れていたから」（山形県/20代/女性）、
「音楽を専門に学んだが、現在は別の職に就いているので」
（東京都/30代/女性）など、目指していた【音楽業界】とは
違う道に進んだが、今も興味があるという人も少なくない。


　有名人と一緒に仕事ができるなど
「やっぱり華やかなイメージがあるから」
（東京都/40代/女性）、という声が集まり
2位となったのが【放送業界】。


華やかな一面とともに、「いつも最先端の情報などを
発信することで、やりがいを感じられそうなので」
（神奈川県/20代/女性）、

「すごく世の中に影響力のある仕事だと思うから」
（広島県/30代/男性）など、情報の発信源としての
クリエイティブな仕事に憧れる人も多かった。

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また、3位の【映画業界】は、「人に夢を与える映画を
製作してみたいから」（大阪府/40代/女性）と自分で
映画を製作したいという人から、
「たくさん映画を観られそうだから」
（北海道/30代/女性）といった人まで理由は様々。


また、「別世界な感じがするから」（茨城県/20代/女性）など、
「華がある」（兵庫県/40代/男性）イメージもポイントのよう。

　
その他にも、女性から「ツアーコンダクター
（←略さない）に憧れる。旅行が好きなので
仕事は大変だろうけど世界中を飛び廻れるのは羨ましい」
（千葉県/20代/女性）と人気だった6位【旅行業界】や、
男性から「ゲーム作りが楽しそう」（福岡県/20代/男性）と
人気だった8位【ゲーム業界】などがランクイン。


今回のランキングでは「昔から憧れていた」という
理由も目立ち、夢見た職業とは別の道に進んだが、
その後も変わらず憧れる人が少なくないようだ。


（2008年3月27日〜3月31日、自社アンケート・パネル
【オリコン・モニターリサーチ】会員で、会社員
（事務系/技術系/その他）、公務員、経営者・役員、
契約社員・派遣社員の20代、30代、40代の男女、
各200人、合計1,200人にインターネット調査したもの）

転職してみたい人気業界でも、就職してみたい
人気業界でも多くの方が憧れを一度は持った
業界に飛び込んでみたくなるんですね。


人事採用における今後のキーポイントになる
ヒントが隠れているように思えてきます。


求職者の心理とは？？


ひとつ考える宿題ができました。

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