新卒採用コンサルティング 【組織・人事の今】

中途採用コンサルティング | ブレ迷う採用基準。
私のクライアントで、中途採用に積極的な
ある経営コンサルティング会社様がいらっしゃいます。


ただ、この会社様。
非常に中途採用の採用基準がブレて、
採用目標数を上下することが多くなっています。


昨今の中途採用マーケットは、
採用意欲の高い企業側からすれば有利そのもの。


優秀な人材を短期間で獲得できることも多い。
この機会を逃す手はないと考えられている
経営者の方も多いのではないだろうか。


でも、この経営コンサルティング会社の人事部長は
ご自身でも自覚はあったが、
「あの先々月に出会ったAさんに比べると・・・」
という基準で、合否を出しています。


非常によくない。
Sランクの求職者に引っ張られて、
自社の採用基準が見えなくなっているのだ。


これは新卒採用でも同様に起こりうるケース。
いくら明確な人材要件を抽出したとしても、
それを使う面接官に、そのスキルとマインドがなければ
使いものにならないことを痛感したエピソードでした。


人事部長のプライドを傷つけず、
私の部下が、どうチューニングするのか、
しばし見ておこうと思いますが・・・。


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採用コンサルティング、採用アウトソーシング、組織・人事コンサルティングのブログ
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新卒採用アウトソーシング | 新卒採用代行の今。
これまで、新卒採用アウトソーシングに関しては、
いくつもの記事でご説明をしてきました。


新卒採用活動では、Web求人媒体の選定、エントリー受付、
説明会の案内告知、面接などの日程調整電話、
問い合わせへの対応、内定式等への呼込みなど、
多数の事務的な業務が必要になります。


この部分が、新卒採用アウトソーシング／新卒採用代行として
我々のような人事採用アウトソーシング会社が担当する
業務領域と一般的にされてきました。


また、その他の特徴としては、新卒採用アウトソーシング業務は
新卒学生が活動する限られた期間に集中して発生します。


繁忙期のみのご支援というケースも少なくありません。


母集団が潤沢になり、少数精鋭採用の成功のために、
スクリーニングの意味合いを強めた選考・面接代行の
ニーズが強まってきていることは、以前ご紹介しました。


新卒採用アウトソーシングのこれからは、
リアルとバーチャル両方において、完全に
バックアップできる採用支援会社が、
今後はより求められることになりそうです。


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新卒採用のオンライン会社説明会 | 新型インフルエンザ対策。
蔓延する一方の新型インフルエンザ。2011年新卒採用でも、
一度に多くの人間が集まる場所として、感染者が
広がる恐れがあるとも一部では言われています。


採用する側の企業としても、自社の会社説明会を通じての
感染拡大は何としても避けたいところでしょう。
年明けは、各企業の人事の皆さんも危険かも。。。


そんなニーズをとらえてか、
会場に一同に集まる必要のない、インターネットを
利用しての「オンライン会社説明会」なるサービスなども
リリースされているようです。


大学の入学式などでも使われるアレですね。
学生は、自宅にいながらにして、いつでも都合のいい時間に
会社説明会を聞くことができるというもの。


また、説明会会場まで遠い地方大学の学生向けとしても
利用できるサービスではあります。


新卒採用においては、利便性が進みすぎて、
学生にとってのラクラクサービスばかりが
浸透することは個人的には反対ですが。。。


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採用コンサルティング、採用アウトソーシング、組織・人事コンサルティングのブログ
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ブログ開設、3年がたちました。
本当に早いものです。


・組織人事コンサルティング
・新卒採用コンサルティング
・新卒採用アウトソーシング


のネタを中心に、これまで自分なりに
書き綴ってまいりました。


継続というのは本当に大変なこと。
このブログで、一番感じるかもしれません（笑）



これからも組織人事領域全般と、
新卒採用の目的やポイント、ノウハウなどを
事例などを用いながら、できるだけ
わかりやすく解説していきます。


目に見えない商品だからこそ、
リアルな情報を提供することで
理解・認知を高めたいとも考えています。


今後とも何卒宜しくお願い申し上げます。


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採用コンサルティング、採用アウトソーシング、組織・人事コンサルティングのブログ
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2011年新卒採用動向 | 福岡の就職支援会社調査。
データの7割が、福岡の新卒採用実施企業を占める
ものですが、興味深い内容もふくまれておりましたので、
ご紹介します。


2011年新卒採用も、同様の課題を抱え、
多くの企業が動いているのでしょう。


（以下、引用）

不況でも７割　新卒採用　１８０社アンケート　「年齢バランス」や「会社継続」を重視

　就職支援会社ユニバースクリエイト（福岡市）は、２０１０年度の新卒者採用について取引先企業に実施したアンケートの結果を発表した。厳しい景気が続く中でも、７割の企業が新卒者採用を行っており、同社は「過去の就職氷河期に採用を控え、社員の年齢構成が偏ったことへの反省がみられる」と分析している。

　調査実施は今年８月。関東以西の１８０社（７割は福岡県内）から回答を得た。回答企業を規模でみると、従業員３００人未満の企業が約６割を占めた。

　新卒採用したのは全体の７４％にあたる１３４社。理由（複数回答）としては「会社継続」が６６％と最も多く、「年齢構成」５４％、「新しい風を吹き込む」４６％と続いた。

　一方、新卒採用を行っていない企業は「経費削減」（３５％）や「中途社員採用」（３０％）を理由に見送った。

　採用時の問題点（複数回答）としては、「人物評価が難しい」（３４％）「知名度が低いため学生が集まらない」（３４％）「手間がかかる」（３０％）が上位を占めた。学生は大手志向が根強く、企業側は求める人材像を明確にできていない実態が浮き彫りになった。

[2009/10/17付 西日本新聞朝刊]

（引用ここまで）


採用時の問題点（複数回答）としては、
「人物評価が難しい」（３４％）
「知名度が低いため学生が集まらない」（３４％）
「手間がかかる」（３０％）


というところ。

�@面接手法、面接選考ノウハウ
�A母集団形成
�Bマンパワー


我々組織人事コンサルティング室が提供する
新卒採用コンサルティング、新卒採用アウトソーシング、
面接官代行などの新卒採用代行サービスが、
まさにこの課題解決策になっています。


�Aの母集団形成は、昨今は難易度が下がってはいるものの、
少数採用企業だからこそ、�@面接手法、面接選考ノウハウや、
�Aマンパワーに対しては、片手間で取り組むテーマに
なっているのが現実のようです。



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採用コンサルティング、採用アウトソーシング、組織・人事コンサルティングのブログ
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就活ニュース・大手企業 | 大手金融機関7社の新卒採用動向。
新卒採用は、大手企業の動きが、全体に大きな影響を
もたらすことは、言わずものがな。


そして、その中でも大手金融企業の新卒採用動向は、
いつの時代も、学生から人気の高いため、
その一挙手一投足が注目されます。


・野村
・大和証券
・日興コーディアル証券
・三菱ＵＦＪ
・三井住友
・みずほ


などのこのビッグ7の新卒採用動向ニュースです。
ご参照ください。


（以下、引用）

野村､みずほなど７社の新卒採用半減へ−人材不足生む可能性

　野村ホールディングスやみずほフィナンシャルグループなど、大手金融機関７社の2010年春の新卒採用計画の詳細が出そろった。採用人数は金融危機による業績悪化を背景に、前年比ほぼ半減となる見通し。ただ、収益環境が回復し始める中消極的な採用が中長期的に人材不足を生む可能性もありそうだ。

　　各社のデータによれば、野村と大和証券グループ、日興コーディアル証券、三菱ＵＦＪフィナンシャル・グループ、三井住友フィナンシャルグループ、みずほＦＧなどには、10年４月１日に新卒者4190人が入社する予定。これは09年の8026人のほぼ半分に相当する。

　　東京の人材コンサルタント、エグゼクティブ・サーチ・パートナーズの小溝勝信代表取締役は、トレーディングや株式発行が昨年の落ち込みから回復し証券市場での競争が増す中、各社が人員不足に直面する可能性を指摘。ＴＯＰＩＸが03年から４年にわたり上昇した際、90年代の同様の過ちから態勢が不備だった例を挙げ、業績だけに基づく採用を改め人材には長期的に投資するべきだと語った。

　　７社は昨会計年度に合計で約２兆円の赤字を計上した。業界では証券事業の強化に向けたＭ＆Ａ（企業の合併・買収）が活発化し、ブルームバーグのデータによると､日本の金融機関のＭ＆Ａ総額は年初来で155億ドル規模と、05年以来の高水準に達している。

　　広報担当者などによれば、10年の新卒採用数は野村が500人（09 年は650人）、大和が360人（833人）の予定。三菱東京ＵＦＪ銀行は 650人（1500人）､三菱ＵＦＪ証券では昨年の３分の１の137人､三井住友銀行は993人と昨年の半分以下、みずほは1370人（2350人）。みずほ広報担当の塩野雅子氏は「不透明な経営環境を考慮した」と説明している。


学生人気は「金融」が１番

　　慶応大学では､みずほと三菱ＵＦＪの銀行部門に来春それぞれ108人が就職、ソニー、トヨタ自動車などを上回り最も人気が高かった。慶大学生部就職･進路担当の佐々木信二課長は､「金融機関への就職は狭き門だが、学生は依然として銀行・証券・保険を第１志望に掲げている。電力・鉄道などインフラ産業の志望者も増えてきたが、金融は１番人気で学生たちは例年より積極的にＯＢ・ＯＧ訪問している」という。

　　同大学では10月16日と19日に三井住友や三菱ＵＦＪに就職した卒業生を招いてパネルディスカッションを開催する予定だが、三田校舎の収容800人規模のホールは満員の見通しという。人気の背景には学生の間で、金融機関は給与が比較的高く、いろいろな経済活動の根幹であり海外でも活躍できそうだと考える傾向があるためとしている。

　　金融各社は国内での採用を減らし、海外進出を活発化させている。野村は昨年、破たんした米リーマン・ブラザーズの欧州とアジア事業を買収した。人員増強も視野に米国での事業拡大に向け今月新株発行で4000億円以上を調達する。三菱ＵＦＪは昨年、サンフランシスコの銀行ユニオンバンカルを完全子会社化した。また、米モルガン・スタンレーと日本国内の証券事業で合弁会社を設立する。

カリヨン証券のチーフエコノミスト、加藤進氏は、「金融機関が採用を半減させる動きは、日本の期待成長率に対する認識を示唆している。むしろまだこれほどの採用があることに驚いている」と述べた。また、「バブル崩壊後に訪れた、今回の金融危機と人口減少で、日本の潜在成長率は新興国や中国を大きく下回り、リソースのアロケーションは、そうした地域や金融サービスの裾野が広いヨーロッパに移っている」と述べた。

[2009年10月15日　ブルームバーグ]

（引用ここまで）


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多様化する人材採用 | 組織に及ぼす影響とは？
今日は、こんなテーマで書いてみます。


企業は、さまざまな人材を採用し、育成しています。
さまざまな能力を求めて、多様な人材を企業は採用するとともに、
その人材の採用手法も、昨今一層の多様化を見せています。


・新卒採用
・中途採用
・契約社員採用
・障害者採用
・派遣社員採用
・アルバイト採用
・インターンシップ生採用


などなど。
ざっと出しただけでも、これだけあります。


しかし、このような採用の多様化で、職種や環境によって
習得するスキルや能力、また経験の有無等により、
個々の社員の成長や意識にバラツキが生じている企業が
増えているという実情もあります。


これはつまり、研修プログラムも、各社員の年齢層・
ポジション・スキルに合わせて、細分化していく
必要が生まれているともいえます。


若手社員の場合でしたら、
下記のようなご要望が多いようです。


「事業に対する当事者意識の向上」
「同期に対するライバル意識と一体感の醸成」
「仕事に対する課題意識の醸成」


若手社員の人材育成においては、
次期の成長の足がかりとなるプログラムが必要です。


このように、いかに組織の顔ぶれと世代ごとの課題を把握し、
それぞれにマッチした人材育成プログラムを提供できるかが、
企業の人材レベル向上の成否を左右するということを、
一度頭に入れていただければと思います。


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労働基準法改正による影響はどの程度か。
もうご存知だと思いますが、人事総務は、
年末から下記内容で大忙し？かもしれません。


なんとなく、多くの企業が2011年新卒採用に対して、
真剣モードになってないのも、このせいなのかも。。。

1カ月60時間を超える時間外労働、法定割増賃金率が25％から50％に

「労働基準法の一部を改正する法律」が第170回国会で成立し、平成20年12月12日に公布され、平成22年4月1日から施行される。今回の改正について、おさらいしておこう。改正の目的は、長時間労働を抑制し、労働者の健康確保や、仕事と生活の調和を図ること。具体的には、1カ月60時間を超える時間外労働については、法定割増賃金率が現行の25％から50％に引き上げられる(中小企業は、当分猶予あり)。

労使協定を締結すれば、有給休暇を付与することで支払いに代えることも可能。また、企業規模を問わず、月45時間を超える時間外労働に対する割増賃金率も定めることが求められている。労使協定により、1年に5日分を限度として、年次有給休暇を時間単位で取得することもできるようにもなる。

[厚生労働省:2009-10-06]

中小企業に猶予を持たせてはいますが、
基本的に、多くの企業人事は、採用どころではなく、
社内の人材環境の整備に忙殺されそうな今後になりそうです。


2008年度は製造業とサービス業の未払い残業代の解消に向けて
労働局が積極的に動いていましたよね。


そして、今年2009年度は
IT業界や他の業種へ矛先が向けられそう。


労働局というところは基本的には、社員又は元社員からの
リークによって動いていますので、もし未払い残業代が
解消できていないのであれば、査察に入られてしまうことは
ほぼ間違いないでしょうね。


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組織・人事・採用コンサルティング業務の中で、一番嬉しいこと。
今日は、「それはこれなんじゃないか？」と確信に近いものを
感じました。クライアントからのメールを確認したときでした。


「頑張ります。」


このワンフレーズである。
たったこの一言が、すごく嬉しいことに気づいた。


最近、新卒採用コンサルティング・新卒採用アウトソーシング以外にも
人事制度改革などの組織・人事コンサルティング、教育研修などの
人材育成コンサルティング業務を担当しているが、
どのコンサルティング業務においても、クライアント企業の
「変わりたい。もっと良い会社にしたい。」という強い決意が
あるとないとでは、変革の成果に大きな差が生まれると感じる。


それが、今日の一つのメール。
「頑張ります。」


この一言をクライアントからもらった。
私は、この一言をもらうだけで疲れが吹っ飛んだ。


裏切るわけにいかない。
お客様のために、今週末、私も頑張ります。


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2011年新卒採用戦線。その動向は本格化に向けて、
各社さまざまな施策を打っているところでしょう。


新卒採用予算、採用マンパワー共に
「コスト削減」の名の元に限られている昨今。


・採用人材の質を向上させる
・新卒採用のコスト削減をする


企業にとってこの二つは、
今年の新卒採用活動の大きなテーマでしょう。


結論から言うと、バランス操作が非常に重要だと思います。
コストとクオリティーは、非常に密接な関係にありますから。


・無駄な予算の使わない
・無駄な採用活動施策をしない


こちらは、真っ先に注目されるポイントですね。
しかし、欲しい人材にアプローチするための集中施策は、
実際には、予算・マンパワー共にコストのかかる活動であることが
多いことはありませんでしょうか。


マス・マーケティングよりも、
ワン・トゥ・ワン・マーケティングの方が
マンパワー視点では相当コストのかかるもの。


新卒採用のコスト削減と、採用人材の質向上は、
すべての企業様が目指されるべきところですが、
採用という、毎年まったく新しい一発勝負の非常に難しい
企業活動だからこそ、臆病になって双方のバランス操作を
していただきたいところです。


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入社案内 | 採用ツール制作について。
新卒採用、中途採用双方においてコストダウンが
命題付けられている昨今の採用市場。


それでも私のクライアントの中には、
頻繁に入社案内を改善していこうとされる企業もあります。


先日は、その入社案内制作に関する打ち合わせ。
以前は、既にあった会社案内で済ませていたそうです。


「会社案内」は営業促進のために利用されるもの。
配付対象の主なものは、得意先、営業先など仕事を受注、
納品する先です。掲載内容は主として、自社の技術、
実績、規模、販路、将来展望などがメイン。


また、企業（施設）の位置付けが営利を目的としたものでない場合には
その企業の存在意義、活動方針などが展開されます。


「入社案内」は雇用促進に使われるものです。
配付対象は、求職者、就職斡旋業者、教育機関など。
掲載内容は、企業の（主として労働面に関した）業務内容、
規模、将来展望、施設、待遇などです。


インターネットの就職サイトなどとは違い、
ある程度特定の人間に情報提供できるもの。


求職者のほうから、自分にとって、
「マッチなのか？アンマッチなのか？」を
判断してもらうという意味でも、あまりに手を抜くことは
採用コストを結果的に高めてしまうことになりかねません。


お手元の入社案内と、今の会社のイメージと方向性が
マッチしているのか、ちょっとご覧になってください。


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新卒・合説日程 | 12月の新卒合説カレンダー。
2011年度新卒採用と同時並行の企業様は、
大変御忙しい時期となる合同説明会日程でしょう。


ご参考までに。


■2009年12月 　新卒採用／合同説明会日程


○2009/12/09(水)
東京
アクセス就職セミナー
就活ラボ
13:30〜18:30
アクセス青山フォーラム


○2009/12/09(水)
大阪
アクセス就職セミナー
就活ラボ
13:30〜18:30
ツイン21MIDタワー20F


○2009/12/10(木)
東京
アクセス就職セミナー
就活ラボ
13:30〜18:30
アクセス青山フォーラム


○2009/12/10(木)
大阪
アクセス就職セミナー
就活ラボ
13:30〜18:30
ツイン21MIDタワー20F


○2009/12/11(金)
東京
アクセス就職セミナー
就活ラボ
13:30〜18:30
アクセス青山フォーラム


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新卒採用代行・岡山 | 採用支援アウトソーシングのニーズ。
本日、急遽の岡山出張で新卒採用代行、新卒採用アウトソーシングの
ご提案で、岡山の地元企業様の部長にお時間をいただきました。


これまでも、リクルータートレーニング研修や、
人事担当者向け新卒採用戦略セミナー講演などで
何度も岡山に御伺いさせていただいてきたが、
今年の2011年度 新卒採用においては、
採用代行を採用支援サービスとして
求められる企業様が増えている印象が強い。


母集団形成に対して、各企業大きな不安がなくなったせいか、
就職サイト掲載料に大きな費用投下をされず、
煩雑になることが予想される「母集団整理」に必要な
新卒採用アウトソーシングをご検討されている企業が
多いのかもしれません。


後は、岡山の企業様の人事採用ご担当者は、
ほとんどのところで、総務・経理などと兼務されているため、
新卒採用業務を、片手間でやってらっしゃるところも
実際、多いようです。


「厳選採用」がキーワードの今年だからこそ、
さまざまなスクリーニング作業が必要になります。
弊社の新卒採用アウトソーシングも進化を
続けなくてはなりませんね。


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2011年新卒採用開幕！ | リクナビ、マイナビ、日経ナビの多忙な一日・・。
日ごとに涼しくなり、過ごしやすくなってきましたね。
秋の訪れを感じるこの季節、2011年卒の新卒採用開幕です。


本日、10月1日（木）には、リクナビ2011・マイナビ2011・日経ナビ2011
などの主要新卒就職サイトが続々オープンしました！
例年のように、非常に「重たい」時間帯もありましたが、
比較的順調にクライアント各社の原稿修正作業などを
進められたと、新卒採用アウトソーシングチームの人間から聞きました。


2011年度の新卒採用・就職環境は、景況感の変化を受け、
ますます厳選採用の傾向が強くなると見られています。


こうなってきますと、就職媒体各社の責任は非常に大きくなります。
企業側の情報を学生に提供するだけでなく、就職活動を行う学生にとって
「アンマッチング」とならないような情報レベルを確保しなくてはなりません。


企業が人材に対する要求が明確だからこそ、
そのオーダーに、マッチした人材に入社してもらわなければ、
双方にとって、非常に不幸な結果になることを意味します。


登録者数、掲載企業数などの
「情報量」だけではなく、「情報質」を意識した
サービスを、更に積み上げていってほしいし、
それを私達のような新卒採用コンサルティング、新卒採用アウトソーシング
会社の人間たちも、しっかりとコントロールしなければならないと、
強く想うところでした。


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2011年新卒採用 | 就職サイト、オープン間近です。
今年も、リクナビ2011・マイナビ2011の二強の様相。


昨年を振り返ってみましょうか。
新卒採用における就職サイト、2010年度版が
グランドオープンしたところの数値。


オープン時点の、リクナビ・マイナビ掲載企業数を
調べてみたところ、下記のようになっていました。

　　　　　　　2010年度　　2009年度　　昨年度対比　　
リクナビ　　　6,094社　　約5,000社　　　121％
マイナビ　　　5,243社　　約4,200社　　　125％


マイナビ2008（毎日就職ナビ2008）のオープン時は
2,500社でしたので、ここ２年で倍増したことになり、
マイナビは、2010年新卒採用において、
大きく躍進したといえるでしょう。


また、上記２媒体に日経ナビ・[en]学生の就職情報を
加えた大手4社の2008年10/20時点の出稿企業数は、

リクナビ 　　6,353社
マイナビ 　　5,537社
日経ナビ　　1,645社（概算値）
[en]学生　　1,126社（概算値）

となっていました。

「出稿企業」としていますので、[en]の
ロボット取得による掲載企業数は省いています。


今年も、各媒体業者、この掲載社数を相当意識して
勝負ぎりぎりまで続けているでしょう。


10月1日、楽しみです。


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新卒採用代行 | 貸し会議室探し
（東京・京都・大阪・名古屋・札幌・仙台・広島・福岡）。


2011年新卒採用活動も、まもなく本番スタート。
弊社もさまざまな新卒採用アウトソーシング、
新卒採用コンサルティング、新卒採用代行の案件を
いただき、準備で大忙しとなっております。


特に、新卒採用代行業務における貸し会議室探しは
なかなか骨の折れる作業だったりします。


東京・京都・大阪・名古屋・札幌・仙台・広島・福岡・・・。


全国採用を実施されるクライアントが多いので、
全国の主要都市の外部会場手配は一苦労。


今日も、アウトソース担当の女性社員に
感謝をしっぱなしでございました。。。


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新卒採用ニュース | トヨタ東北、来春の新卒採用見送りへ。
先日、プロ野球・楽天の話に触れましたが、その東北の
有力企業の新卒採用に関するニュースです。


プリウスをはじめ、自動車生産が回復傾向にあるものの、
トヨタ関係の企業は、まだまだ人材の余剰感があるようです。


（以下、引用）

トヨタ東北、来春の新卒採用見送り　工場の着工延期で

　【仙台】トヨタ自動車東北（宮城県大和町、杉山正美社長）は2010年春の新卒採用を見送る方針を固めた。同年末に稼働予定だったエンジン工場の着工を延期したためで、同社の新卒採用見送りは1997年の創業以来初めて。自動車の生産は回復しつつあるものの、生産体制には過剰感があり、エンジン工場の着工時期も不透明だ。

　トヨタ東北には09年春、新工場に振り向ける要員として前年の約２倍の100人近くが入社した。しかし、着工延期で人材の余剰感が高まり、来春は高卒・大卒ともに新卒採用を取りやめる。

[9月18日/日経産業新聞]

（引用ここまで）


・正社員雇用
・非正規社員雇用
・派遣問題
・雇用格差問題
・解雇規制問題


今、雇用は非常に大きな局面を迎えています。
ただ、新卒採用というものは毎年少数でも、
歴史を積み重ねていくことにも、大きな意味があります。


一括採用の新卒採用形式自体も考えるべきですが、
チグハグな組織体系を、本来それに寄与する
新卒採用活動で、招くという事態は
極力避けてもらいたいものです。


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モチベーション | 上司と部下の相互関係。
HRM戦略領域においてモチベーションという言葉は
非常に浸透しています。モチベーションを切り口とした
コンサルティングファームの影響によるところが大きいでしょう。


今日は、面白い記事を見つけましたので、
長いですがご紹介をします。


上司が部下と関わる上で、一つ
覚えておくといいかもしれない内容です。


ご参照ください。


（以下、引用）

「なぜ」は、やる気と成長を止める質問

面談や部下との普段の会話であなたは「なぜ？」をどのくらい使っているでしょうか？ この「なぜ？」という質問は相手のやる気と成長に影響力を及ぼします。


■「なぜ」の使いすぎは要注意

　部下が目標達成しなかったときや部下が約束を守らなかったとき、あなたはどのような関わりをしているでしょうか？　

「なぜできなかったんだ」
「なぜやらないんだ」
「なぜ売り上げが上がらないんだ」
「なぜ目標達成できなかったんだと思う？」

　もしこんな台詞が出ているとしたら、部下との関わりを少し見直す必要があるかもしれません。こうした場面こそ、部下のやる気や能力を上げる絶好のチャンス。今回は「なぜ」の使い方を通して、部下を活かす方法について考えてみましょう。


■「なぜ」が人に与える影響

　あなたが部下に対して「なぜ」を使うとき、相手からどのような反応が返ってくることが多いでしょうか？　「なぜ」という言葉は人を萎縮させたり、防御態勢に入らせるという側面があります。それは、「なぜ」は相手に説明を求める質問であるとともに、責任を迫る意味もあるからです。逆に、これまであなた自身が「なぜ」を問いかけられたときを思い出してみて下さい。

「なぜ宿題をやらなかったんだ？」
「なぜ部屋の片付けができないの？」
「なぜ成績が上がらないの？」

　こういう言葉が出てくる時は良いことをしたときよりも、悪いことをしたときや上手くいかなかったときのほうが多いでしょう。先生や親からの「なぜ」に反省の促しや責任を迫る意図を感じ取ってきた私たちは、「なぜ」という言葉を聞くと無意識に防御態勢に入ってしまうのです。

　そのため、「なぜ」と問いかけられると、相手は「申し訳ございません。私の不注意で」「がんばってみたのですが」と反省モードに入ったり、「他に優先することがあって」「不況のせいでどこも話さえも聞いてくれなくて」と言い訳モードに入ってしまいます。

　上司であるあなたが欲しいのは、反省でも言い訳でもなく、問題究明や未来に向けての一手です。しかし、相手の理由をすぐに知りたいがために、「なぜ」という言葉を使ってしまいます。あなたの意図がどうであれ、往々にして「なぜ」は相手を萎縮させ、やる気を奪う関わりになりかねません。



■「なに」と「どのように」に置き換える

　「なぜ」の代わりに「なに」「どのように」を使うことで、相手に客観的に事実を捉えさせ、原因や理由を考えさせることができます。たとえば、「なぜ」は次のように言い換えることができます。

・「なぜできなかったんだ」
　　「できなかった原因は何だろうか？」(「なに」の活用)
　　「次はどんなふうにやろうと思っている？」(「どのように」の活用)

・「なぜやらないんだ」
　　「何が障害になっている？」(「なに」の活用)
　　「どんなふうにするとやりやすいかな？」(「どのように」の活用)

・「なぜ売り上げが上がらないんだ」
　　「売り上げが上がらない原因はなんだろうか？」
　　「売り上げを上げるために他に何が必要だろうか？」(「なに」の活用)
　　「売り上げを上げるためにどのようにするといいだろうか？」
　　「売り上げを上げている人は、どのようにしているのだろうか？」(「どのように」の活用)

・「なぜ目標達成できなかったんだと思う？」
　　「目標達成に向けて、今回の体験からなにを学びましたか？」(「なに」の活用)
　　「どうやったらうまく目標達成できただろうか？」(「どのように」の活用)

　このように「なに(What)」や「どのように(How)」を上手く使うことで、相手を反省や自己防御といった「止まった状態」から、原因を明らかにしたり次に進める方法を考えるという「動き出す状態」へ導くことができます。


■やる気・成長をあげる質問とは？

　やる気・成長をあげる質問の言葉を置き換える、有効なポイントを紹介しましょう。

・過去に留まらず、未来に目を向ける
　過去を変えることはできません。そのため質問が原因究明など過去に留まってしまうと、相手は反省しかできません。「次はどうやってみるか」など、これから行動できる未来にステージを移す質問を加えることで、部下の行動や思考を促進することができます。

・経験を引き出す
　過去を扱う際、かつて経験したことで役に立ったことや失敗から学んだことを具体的にすることで、未来に活かす知恵にすることができます。過去を扱う際には事実の確認に留まらず、そこから相手が学べる環境を用意することで相手のやる気や能力を上げることができます。

・考えさせるのではなく、一緒に考える
　相手だけに考えさせて答えを出させるのは、相手を緊張や萎縮させてしまいます。本人の成長のため実際には上司は口をはさまず本人に考えさせるとしても、一緒に考えるという姿勢を見せることで相手に安心感や信頼感を生ませることができます。

　今後、面談や普段の会話のなかで「なぜ」を使いたくなったら、一度それを飲み込んで、上記のポイントを意識しながら「なに(What)」アプローチを実行してみてください。今まで以上に必要かつ有効な情報を部下から引き出すとともに、部下のやる気をアップさせることもできることでしょう。

（All About - 09月17日 08:52）

（引用ここまで）


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新卒・秋採用の合同説明会日程 | 11月カレンダー。
秋採用も終盤にさしかかってきます。


上位校の就活生も、未だ活発に
動いている状況も続いています。


しっかりと危機感と高い意識を持ち合わせた
優秀な学生との出会いも、例年以上に
期待できるかもしれません。



■2009年11月 　新卒採用／合同説明会日程

○2009/11/04(水) 熊本
ラストスパートセミナー
くまもと経済 12:00〜16:00 熊本市民会館（崇城大学市民ホール）

○2009/11/17(火) 東京
アクセス就職セミナー
就活ラボ 13:30〜18:30 アクセス青山フォーラム

○2009/11/18(水) 東京
アクセス就職セミナー
就活ラボ 13:30〜18:30 アクセス青山フォーラム

○2009/11/18(水) 福岡
いんぐす就職フェア
いんぐす 12:00〜17:00 アクロス福岡（Ｂ２イベントホール）

○2009/11/19(木) 岩手
いわて就職面接会
岩手県・財団法人ふるさといわて定住財団
13:00〜17:00 岩手産業文化センター　アピオ

○2009/11/19(木) 東京
アクセス就職セミナー
就活ラボ 13:30〜18:30 アクセス青山フォーラム

○2009/11/19(木) 大阪
アクセス就職セミナー
就活ラボ 13:30〜18:30 ツイン21MIDタワー20F

○2009/11/19(木) 福岡
いんぐす就職フェア
いんぐす 12:00〜17:00 アクロス福岡（Ｂ２イベントホール）

○2009/11/20(金) 大阪
アクセス就職セミナー
就活ラボ 13:30〜18:30 ツイン21MIDタワー20F


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プロ野球の楽天が好調です。もしかしたら優勝？？
優勝したら、どのくらいの経済効果があるのでしょうか。
野村監督の笑顔が、またテレビに踊りそうですね。



東北経済産業局は以前、仙台への球団設置を支援する観点から、
プロ球団新設に伴う東北地域への経済効果が208億円であり、
東北全体に大きな波及効果を及ぼすとの
試算結果を公表したことがあります。


中日ドラゴンズは優勝しても経済効果が186億円と
算出されてしまうそうです。優勝しても。。。
地域の経済格差を考えたら楽天の影響力は
素晴らしいものがありそうですね。


総務省統計局が算出している労働力調査において
失業率がワースト5には、東北地方の一つ、
青森県がランクインしています。


必ずしも好調とはいえないであろう東北地方。
新卒採用、中途採用ふくめて雇用面の回復も
期待されるところです。


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高卒新卒採用ニュース | 地方の高卒求人倍率。
厚生労働省は11日、来春卒業予定の高校生の
求人・求職状況（７月末時点）を発表しました。


求人数は１３万５０６４人で、前年同時点比４８．８％減と
過去最悪の減少幅。昨年秋のリーマン・ショック後の
不況による企業の採用抑制で、就職難が
非常に深刻化している状況です。


都道府県別の求人倍率は全都道府県で低下とは。。。


沖縄の０．１１倍が最も低く、ほかにも青森が０．１６倍、
熊本が０．２０倍など、地方の就職難は一段と
深刻化している模様です。


東京は２．６２倍で最も高く、大阪が１．４６倍、愛知が１．３５倍。
大都市圏が高いとはいえ、愛知がほぼ半減するなど
大幅な低下が目立っているのも事実。


下記、地方の高卒採用情報に関する記事です。
ご参照くださいませ。


（以下、引用）

高校新卒者：求人４割減　２０００人超、就職できない恐れ−−福岡労働局　／福岡

◇採用枠拡大呼び掛けへ

　来春高校卒業予定者の今年７月末の県内求人数が、前年同月比で４割減と、新卒予定者が厳しい就職難に陥っている。事態を重く見た福岡労働局は、今後、県内の経済団体や事業所に採用枠の拡大を呼び掛ける方針。

　労働局が９日発表した新卒者の求人、求職状況によると、７月末の県内求人数４１３４人（前年同月比４４・２％減）に対し、求職者は６２８３人。このままだと、２０００人を超える高校生が、就職先が決まらないまま来春卒業を迎える可能性がある。

　県内で仕事を探している高校新卒求職者に対する求人数の割合を示す求人倍率は０・６６倍（同０・４４ポイント減）。労働局によると、７年ぶりの低水準で「バブル崩壊時と同レベル」という。

　医療・福祉など一部の業種を除き、大半の業種で求人が減っており、世界同時不況で打撃を受けた自動車産業など、製造業の求人が前年同月比で５４・２％も激減した影響が大きいという。

　ただ、県外の求人を含めた求人数は計７６２９人（同４３・７％減）で、求職高校生の総数（７３９９人）を超えている。

　しかし、労働局は、県内志望の高校生の多くが未就職者として卒業する可能性を重視。１６日から始まる高校新卒採用選考に合わせ、キャラバン隊などを組織して求人拡大を呼び掛ける方針。また、各ハローワーク窓口で求人を受理する際、新卒者を求める事業所に、更に採用枠を増やすよう要請するという。

〔毎日新聞 - ‎2009年9月9日水曜日‎　福岡都市圏版〕


高卒求人：前年比半減、３４９１人　求人倍率は０．８５倍　求職者も減少　／岐阜

◇高校新卒者求人

　岐阜労働局は、１０年３月に卒業する高校新卒者の求人申し込み状況（７月末現在）を発表した。求人数は３４９１人で、前年同期の７１７４人に比べ５１・３％の大幅減となり、統計を取り始めた９２年度以降で最低となった。求人倍率は０・８５倍で前年同期の１・５５倍より０・７０ポイントも悪化。２年連続で前年同期を下回り、９２年度以降、３番目に低い倍率となった。

　同労働局によると、求人数の減少率が高い職種は、▽サービス業３２人（前年同期比７８・２％減）▽製造業１４９８人（同６１・４％減）▽卸売・小売業２８３人（同５３・１％減）▽建設業が３６６人（同４１・２％減）−−など。

　求職者数は４１１９人で、前年同期比で１１％減。同労働局は、景気の悪化で企業の求人数が少ないことを見越して、進学を希望する生徒が増えたのではないかとみている。

　中学新卒者の求人状況も発表。求人数は３０人で前年同期比３６・２％減。求職者は１１０人で同１３・４％増だった。

　労働局は「過去に例のない厳しい状況。このままでは最終的な求人倍率が初めて１倍を切る可能性がある」としている。対策として、１１月４日に岐阜市の市文化センターで、高校生と大学生を対象に、県内の１００社を集めて合同企業説明会を開く。



高卒求人：半減、倍率４年ぶり１倍割る−−長野労働局調査　／長野

◇製造業６０％減／卸売・小売業５４％減

　長野労働局の発表によると、県内の来春の高校新卒者を対象とした求人倍率が、７月末時点で昨年同時期からほぼ半減した。来春卒業の高校生への求人数は２年連続で前年より減少し、７月末現在で１７９２人（前年同期比４９・４％減）。求職者数は２９８１人（同８・７％減）で、求人倍率は０・６０倍（同０・４８ポイント減）となり、４年ぶりに１倍を割り込む深刻な状態になっている。

　求人倍率は、特に中信地方が０・３７倍と低く、東信が０・４６倍▽南信が０・６６倍▽北信が０・８６倍−−の順となった。

　求人数は全産業で減ったが、中でも製造業は同６０％減▽卸売業・小売業が同５４・４％減▽建設業が同４０・６％減−−と減少幅が大きかった。職業別では、生産工程・労務が同５７・６％減、事務職が同５３・７％減となった。

　こうした状況を受けて同局や県、県教委は８月、県内の従業員１５人以上の７０００事業所に対し、求人を文書で要請。また各職業安定所に配置している求人開拓推進員らが、求人の確保に努めているという。【


[毎日新聞]


高卒の求人倍率　県内悪化し０・６７倍-岡山
■５年ぶり０・７倍下回る

　岡山労働局は１１日、来春の新卒予定者の求人・求職状況（７月末現在）を発表した。高校卒業予定者の県内の求人倍率は０・６７倍で、前年（１・１１倍）と比べて０・４４ポイント低下し、０４年以来５年ぶりに０・７倍を割り込んだ。

　高校卒業予定者の求人数は２５９３人（前年同期比４５・４％減）、高校生の就職希望者数は３８７８人（同９・８％減）だった。

　また、中学卒業予定者の求人数は４人（同７６・５％減）、中学生の就職希望者数は６２人（同４３・１％減）で、求人倍率は０・０６倍（同０・１０ポイント低下）だった。

　高校卒業予定者の求人を業種別でみると、製造業が前年同期比で５４・６％減、建設業が３４・１％減。産業分類の区分変更があったため正確な比較はできないが、自動車製造を含む輸送用機械器具製造業は前年の６４６人から２２２人、卸売・小売業は４４６人から２６７人へと大幅に減った。

　同日発表された全国の数値は、高校卒業予定者の求人倍率が０・７１倍、中学卒業予定者は０・１９倍で、いずれも岡山のほうが低かった。

　岡山労働局によると、不況のため休業や生産調整を続けている企業を中心に、採用の見通しを立てにくいことが影響しているという。７月末現在で比較すると、今年の倍率は、「就職氷河期」と言われ０・５倍を切った０１〜０３年の数値は上回っているものの、前年からの落ち込み幅が大きいため、悪化した印象が強いという。

[2009年09月15日　朝日新聞]

（引用ここまで）


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ものづくり企業、新卒採用の苦悩。
昨今、ものづくり企業の中でも特に中小企業が
人材難に頭を悩ませている。


製造業を営む会社では、新卒採用に関する
問題は昨今、常に考えているといっても過言ではない。


新卒採用コンサルティング、新卒採用アウトソーシングで
ご支援させていただいているクライアントにおいては、
いかに、ものづくりの魅力を学生に効果的に発信し、
自社の認知度を高め、経営の核となる若手人材の
確保ができるかどうか、が人材戦略の中心だ。


1947年から49年に生まれた団塊世代が、2007年から
60歳の定年を迎え始めています。


中でも、ものづくり・製造現場ではベテラン技能者の
大量退職に伴う人手不足に備えた動きが活発化しています。


若手技能者の中長期的な育成を視野に入れて、
ものづくり企業は新卒採用戦略を練らないといけないから、
採用に関しては、企業の存続に関わる問題。


ただ、長い修練の時間などが今の学生には
なかなか理解しがたいものになっているのか、
早期退職などの問題が付きまとう。


単純に新卒採用活動を行うだけでは
ものづくり企業のミッションは達成できない。


社会的意義、仕事の価値など、
伝えるべき内容をしっかりと整理して、
且つ、ターゲットとなる学生に接触してもらいたい。


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ユダヤ人のビジネス格言 | 日本人とユダヤ人の違い。
今日、お知り合いの中国人経営者より、面白いことを
教えてもらった。


日本人にもユダヤ人も、同じような格言を
知っています。皆さんもご存知でしょう。


「時は金なり」。
有名ですよね。


ユダヤ人版でいうと、
「時を盗むな」　です。


ユダヤ商法の格言の中に、この「時を盗むな」があるそうです。
ユダヤ人は非常に時間を大切にします。


「彼らは一秒たりとも、時間を無駄にしない」
と、中国人の彼は言っていました。


日本も時給換算はよくやりますが、
ユダヤ人は秒給換算をしているらしい。。。

すごい。。。パフォーマンスが確かに
変わってきそうです。


退社時間になると、すぐに仕事をやめて帰宅。
たとえ、あと数分できりのいいところで
仕事が終わるとしても、だそうです。


ユダヤ人にとって、時間とはお金そのもの。
タイムイズマネーの体現ですね。


今日、ユダヤ人のビジネスセンスのルーツや
考え方を色々教えてもらい、とても勉強になった。


また機会を見て、ご紹介します。


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2011年新卒採用動向予測| | 2010年新卒採用総括から。
ディスコ社からも出ていた類の毎日コミュニケーションズによる
新卒採用総括。2010年新卒採用の振り返りです。


2011年新卒採用も、同様の状況と見られていますが、
実際のところは、果たしてどうでしょうか？

2010年卒採用、「質・量とも満足」が50.9% - 次年度も今年度並みの見込み

毎日コミュニケーションズは9月9日、2010年卒の新卒者採用に関する「内定状況及び採用活動に関するアンケート」結果を発表した。

それによると、2010年卒の採用に関しては、不況の影響から縮小が懸念されていたものの、「多くの企業がバブル崩壊後の極端な採用縮小を原因とする『人員構成のゆがみ』という課題を抱えていることから、中途採用に見られるような景気と直接的に連動した大幅な採用縮小には至らず、新卒採用については縮小しながらも一定の採用を維持するという底堅い動きを示すものとなった」という。

内定基準に関しては、56.8%の企業が「前年より厳しくした」と回答しており、その結果、50.9%の企業が「質・量とも満足」と答えている。採用活動の進捗状況については、8月10日の締め切り時点で、6割強が「充足して採用終了・ほぼ終了」と回答。約2割は採用継続という状況にあることを明かしている。

次年度の採用に関しては、難易度を「今年度並み」に設定している企業が67.0%、採用数を「今年度並み」としている企業76.3%に上った。なお、採用数を増やすと回答した企業は5.4%、減らすと回答した企業は14.4%という結果だった。

アンケートは、国内企業8,000社に送付。うち、1350社から回答が得られた。内訳は、上場企業が379社、未上場企業が971社。製造業483社、非製造業867社となっている。

[マイコミジャーナル - ‎2009年9月9日]

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政府の雇用対策 | 新卒の未就職者雇うと最大50万円助成。
政府は失業率上昇を受け、関係省庁による作業部会で
対策を検討していたが、このほど2010年度の概算要求に
盛り込む若年層向け雇用対策をまとめました。


対策の概算要求額は、374億円と今年度当初予算の
約2倍になります。民主党・新政権は、一体どこまで
これを実現できるのでしょうか。注目です。

（以下、引用）

雇えば１人当たり最大５０万円助成、新卒の未就職者

政府は２６日、若年者の雇用対策を議論する作業部会を開き、新卒時に就職できなかった若者を正規雇用した企業に助成金を出す新制度の導入を盛り込んだ対策をまとめた。助成額は中小企業が１人当たり５０万円、大企業が２５万円とし、雇用後６カ月をめどに支給する方向で調整している。平成２２年度予算の概算要求に盛り込み、同年度の実施を目指す。

　企業の求職情報を一元化して若者に周知するため、産業・労働界、教育関係者、自治体でつくる「若者雇用推進会議」の２２年度新設なども打ち出した。

　２２年度予算の概算要求に盛り込む若年雇用対策費の総額を約３７４億円と見込み、２１年度当初予算比で約２倍に拡充するとしている。

　政府は若年層を中心とした失業率上昇を受け、関係省庁による作業部会で対策を検討していた。

[2009.8.26 17:32　MSN産経ニュース]

（引用ここまで）


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今日は世界経済のお話を少し。皆さんは、
オルタナティブAローンとは何かをご存知でしょうか？
オルタナティブAローンは、オルトAと省略されることもあります。


オルトAとは、米国の住宅ローンのうち、信用力の低い
サブプライムローンと信用力の高い人向けのプライムローンの
中間レベルに位置するものです。
オルタナティブAローンの略称として頻繁に使われます。


「サブプライムローン」という文字、嫌ほど見ている2009年。
それほど、昨今の世界経済の低迷振りは、サブプライム問題が
大きく影響を与えているのも、事実です。


ただ、私の尊敬する日系上場企業、外資系大企業向けの
大手組織人事コンサルティング会社の代表の方から、
オルタナティブAローンの危険性をお話いただきました。


日本でも、最近、サブプライムローンだけの問題で
済まないだろうと、さまざまな方面の専門家が
コメントを出し始めています。


サブプライムと同様のインパクトを持ち合わせていると
言われているローンがあります。


その名前こそが、オルトＡローン（正式名称：オルタナティブＡローン）。
前述の通りオルトＡローンとは、プライムローンとサブプライムローンの
中間的なローンと言われています。


サブプライムローンと比較した場合ですが、与信力は高いものの、
所得や資産内容に若干の問題がある人に対するローンが
オルトAローンとされていますから、こちらも危険です。


まさに、サブプライムローン・ショック、Part2のような
可能性を持っているわけです。


いらぬ心配と、なればいいのですが・・・。


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人事コンサルティング会社調査 | アメリカ大手企業の従業員給与動向。
アメリカの大手企業の動向は経済危機を実感させる
材料として、注視する必要がありますね。


アメリカの航空機大手のボーイング社は受注減を受けて
1万人の削減を発表したことは記憶に新しいでしょう。


1万人とはかなり大規模でしたよね。。。
いかに世界経済危機が根深く深刻な
問題であるかを痛感したニュースでした。


日本でも有名な、あのスターバックス。
スターバックスは900店を閉鎖し、6700人を削減。


給与カットどころか、リストラの嵐だった
アメリカの大手企業の経営人事動向。


以下のニュースは、一時的なものとしか
思えないですね。

米大手企業、給与カット一服　「半年内に昇給再開」33％

　米国企業の間で給与カットの動きが一服しつつある。専門調査によると、今後半年以内に昇給再開を計画している大手企業は33％と２カ月前に比べて倍増した。企業業績が最悪期を脱したとの判断から、従業員の給与削減をやめると答えた企業も増えている。

　米コンサルティング会社ワトソンワイアットが米主要企業の人事部門の責任者を対象に聞き取り調査した。それによると、今後６カ月以内に給与削減をやめると回答した企業は全体の44％となり、６月時点に比べて14ポイント上昇した。

[日本経済新聞 - ‎2009年8月30日日曜日‎]

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就職活動を漢字一文字で表すと | 2010年卒就活生。
7年ぶりに「苦」が首位を取りました。


2009年新卒社員の先輩との大きな
就活ギャップが、余計にこたえたのも事実でしょう。

今年の就活、７年ぶり「苦」がトップ　「楽」は３位に

　毎日コミュニケーションズは2010年卒業予定の学生を対象に実施した就職活動に関する調査の結果をまとめた。「自分の就職活動を漢字１文字で表すと」という質問で、2002年の調査以来７年ぶりに「苦」が１位になった。金銭面などの苦しさに加え、「就職口が狭まり、思ったよりも就職活動が長期化した」など経済環境の悪化による就職活動への影響を理由に挙げる学生が多かったという。

　昨年まで５年連続で１位だった「楽」は３位となった。併せて理由も聞いたところ、「思ったよりも楽だった」などの回答が多く、内々定が特定の人に偏る傾向にあることを表しているとしている。

　調査は７月27日〜８月２日にインターネットを通じて実施し、大学生、大学院生計812人が回答した。

[日本経済新聞 - ‎2009年8月11日火曜日‎]

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2011新卒採用動向 | 北海道銀行、営業力強化のために
積極採用戦略を打ち出してきました。


公的資金完済という節目を見ての、採用強化。
北海道経済に、少しでも明るい光となればいいのですが。。。

道銀が正社員２千人体制へ　公的資金完済で営業強化

　北海道銀行は２８日、公的資金の完済を受け、営業力強化のため正社員を大幅に増やす方針を明らかにした。新卒や中途採用を増やすほか、契約社員を正社員に登用することにより、３年以内に１割強を増員して２千人体制とする考えだ。

　道銀は公的資金の導入と北陸銀行との経営統合に伴い、経営効率化を最優先して正社員を削減。一時は３千人を超えた正社員は現在約１８００人となっている。だが２７日に公的資金を完済したことで経営の自由度が高まり、人員増強が可能になった。

　２０１０年春の新卒採用は正社員で約７０人程度になりそうだが、１１年春の新卒採用は「８０人程度には増やしたい」（堰八義博頭取）意向。併せて金融業務経験者といった即戦力の中途採用も積極的に進める。

[08/29 09:18、08/29 09:21 更新　北海道新聞]

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コンサルタントの心得とは | 組織・人事コンサルティング。
昨日、大手組織・人事コンサルティング会社の社長様と、
お話をさせていただく機会がありました。


その中で、非常に印象に残った言葉。
それは、「物売りになるな。事売りになれ。」という内容。


組織人事コンサルティング会社の
若手コンサルタントは、よく物売りになってしまうと、
その社長様はおっしゃっていました。


・研修商材
・研修プログラム
・組織診断サーベイ
・ES調査ソリューション　etc・・・


人事コンサルティング領域における
さまざまなツールを売込みがちになってしまう、と。


あくまでも、コンサルティングは
物事の達成支援のために存在すべきです。


課題を解決するため、
実現したい姿を現実のものにするために、
すべての組織人事改革ツールが有効的に
機能しなければならない。


コンサルティング領域の中のひとつにおける
組織・人事コンサルティング、新卒採用コンサルティング業に
従事する者として、そのことを再度認識させていただいた
非常に勉強になる一日でございました。


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地方の新卒採用動向 | 北陸電力・インテック・北陸銀行・北陸電気工事。


昨今、厳しい情勢の見せる新卒採用動向。
市長自らの雇用創出の動きです。


ご参照くださいませ。

北電など訪問し　雇用促進を要請　富山市長

富山市の森雅志市長は二十六日、北陸電力など市内の四大手企業を訪れ、新卒者や障害者、高齢者の雇用促進で協力を求める要請文を手渡した。

　市はこれまで雇用確保の要請を毎年四月に行っていた。しかし厳しい経済情勢を踏まえ、企業が来春の新卒採用計画を考えるこの時期に合わせ実施。雇用機会の拡大を図る。

　この日はほかにインテックや北陸銀行、北陸電気工事を訪問。二十八日までに計三十社を訪れる予定だ。

　市などによると、来春卒業予定の求人数は高校生が前年同時期と比べて六割減（六月末）、大学生が二〜三割程度減っている。市の有効求人倍率も六月が〇・五七倍で、昨年十一月から八カ月連続で一倍を下回っている。

[2009年8月27日　中日新聞]

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新卒合同説明会日程 | 10月・秋の新卒採用。
秋採用になって、だいぶ回数が減ってきました。


留学帰りの大学生などは、この時期に
成長企業などを求めて、就職活動を
本格化させるケースもあります。


企業との接点に、どうか生かしてください。



■2009年10月　新卒採用／合同説明会日程

10月上旬 大阪 マイナビ就職セミナー マイナビ 11:00〜17:00 未定
2009/10/01(木) 京都 合同就職説明会 京都商工会議所 12:00〜17:00 京都新聞文化ホール
2009/10/03(土) 福山 RUN2010合同企業説明会 広島県中小企業家同友会 13:00〜17:00 福山ニューキャッスルホテル
2009/10/05(月) 静岡 静岡ガイダンス 静岡新聞社 13:00〜17:00 ツインメッセ静岡（南館）
2009/10/06(火) 沼津 沼津ガイダンス 静岡新聞社 13:00〜17:00 キラメッセぬまづ
2009/10/06(火) 広島 RUN2010合同企業説明会 広島県中小企業家同友会 13:00〜17:00 広島国際会議場
2009/10/07(水) 東京 スポーツリンク合同就職セミナー スポーツリンク 13:00〜17:00 新宿NSビル　スカイカンファレンス(30F)
2009/10/07(水) 浜松 浜松ガイダンス 静岡新聞社 13:00〜17:00 アクトシティ浜松（展示ｲﾍﾞﾝﾄﾎｰﾙ）
2009/10/07(水) 熊本 ラストスパートセミナー くまもと経済 12:00〜16:00 熊本市民会館（崇城大学市民ホール）
2009/10/13(火) 福岡 いんぐす就職フェア いんぐす 12:00〜17:00 アクロス福岡（Ｂ２イベントホール）
2009/10/14(水) 福岡 いんぐす就職フェア いんぐす 12:00〜17:00 アクロス福岡（Ｂ２イベントホール）
2009/10/20(火) 東京 アクセス就職セミナー 就活ラボ 13:30〜18:30 アクセス青山フォーラム
2009/10/21(水) 東京 アクセス就職セミナー 就活ラボ 13:30〜18:30 アクセス青山フォーラム
2009/10/22(木) 大阪 アクセス就職セミナー 就活ラボ 13:30〜18:30 ツイン21MIDタワー20F
2009/10/23(金) 大阪 アクセス就職セミナー 就活ラボ 13:30〜18:30 ツイン21MIDタワー20F
2009/10/24(土) 呉 RUN2010合同企業説明会 広島県中小企業家同友会 13:00〜17:00 ビューポートくれ
2009/10/27(火) 札幌 マイナビ就職セミナー マイナビ 13:00〜17:00 日本生命札幌ビル5F ACU研修室
2009/10/29(木) 東京 Tokyo Jobway合同企業説明会 東京中小企業家同友会 10:00〜17:00 AKIBA SQUAREアキバ・スクエア




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人事コンサルティング会社調べ、
アメリカ・ヨーロッパ・アジア企業動向。
米人事コンサルティング会社の人員計画に関するレポート。


世界的な大不況とはいえ、
地域によっても、その打撃は異なるようです。

企業の過半数が人員削減計画　日米欧など、米社調べ

　米人事コンサルティング会社のマーサーが自社の顧客企業を中心に世界90カ国超の2100社を対象に実施したアンケート調査で、年内に何らかの人員整理を計画している企業が全体の過半数を占めていることが分かった。人員削減に踏み切ると回答した企業の割合は欧州が最も高く、米国を大きく上回った。アジアは最も低かった。

　先行きの業績に対する見方も欧米よりアジアの方が楽観的で、不況の深刻さが地域ごとに異なっていることが浮き彫りになった。

[日本経済新聞 - ‎2009年8月14日　07:00]

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面接官トレーニング研修ニーズの増加。
「本当に欲しい人材」は、見抜いて惹き付けなければいけない。
この当たり前の新卒採用戦略が、この厳選採用時代を
受けて、多くの企業人事の考えになったようです。


我々のような組織・人事コンサルティング、新卒採用コンサルティング
会社が手掛ける新卒採用の面接担当者のための研修が、
この不景気にも関わらず、人気を集めているようです。


担当する面接官・選考官社員によって、採用基準の
違いなどが、これまで大きかったといわれる面接技術。
面接スキルを高め、優秀な学生の獲得につなげるのが狙いです。


面接とは、見抜けさえすればいいわけではありません。
その相手、求職者を惹き付けなければいけない。
これできる人、面接官でどれだけいるでしょうか？


弊社の面接官研修・面接官トレーニングでは、まず採用したい
学生像の認識をまず完全に一致させることに注力します。


そしてその後、質問・ヒアリング内容や評価方法を
全体ですり合わせていきます。


厳選採用という言葉が、昨今一人歩きしています。
厳選採用成功のためには、まちがいなく、面接担当者の
見極める力、そして惹きつける力が必要不可欠になるでしょう。



そして、我々人事コンサルティング、新卒採用コンサルティングん会社は、
その企業様の受講者のレベルに合わせて、質の高い人材を見抜いて
惹き付ける面接を身につけていただくためのハイレベルな
研修プログラムをご提供し続けなくてはなりません。


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ウサイン・ボルトの100m世界新記録 | 2009年ドイツベルリン世界陸上。
9秒58の世界新記録を叩き出した、男子100メートルでの
ウサイン・ボルト選手の世界新記録。高画質HDです。


ただ勝利するだけではなく、圧勝と世界新記録を
常に求められるというのは、まさに世界一
期待をされる男ですよね。

ウサイン・ボルトとは

【人物】

普段はもの静かな性格だが、会見や試合前には陽気な一面もみせる。カリブ海育ちであるため寒さは苦手。

練習環境の整ったアメリカ合衆国の大学からスカウトもあったが、寒さが苦手である上、極度のホームシックのために、気候温暖なジャマイカを現在も練習拠点としている。

家庭用ゲーム機が大好きで、陸上の大会などで海外遠征する度にソフトを購入していて「ほとんど全種類持っている」とのこと。また、ボルトと同じジャマイカの陸上競技短距離選手、アサファ・パウエルと同じく車が好きである。好きな自動車はBMW社のBMW・M3で、北京オリンピックの活躍後スポンサーからボルトの身長に合わせて改造された特別仕様車をプレゼントされた。しかし、後にこの車は前述の事故を起こして廃車にしてしまっている。

スペインのサッカークラブ、レアル・マドリードのファンであり、特にルート・ファン・ニステルローイとラウール・ゴンサレスのファンである。バスケットボール好きで、自分でもプレイをする。NBAのケビン・ガーネットとアレン・アイバーソンのファンでもある。

日本テレビのアナウンサーが北京オリンピックの際に渡した『ズームイン!!SUPER』のマスコットキャラクターのズーミンのぬいぐるみを気に入っており、持ち歩くこともある。

レース前にやる空に向かって何かを示す行動は、ジャマイカの踊りの真似をしている。

2008年9月23日のスーパー陸上（神奈川県川崎市等々力陸上競技場）の際に来日し、当日引退式を行った朝原宣治を労った。ボルトは「今の私にはアサハラのように36歳まで走ることは考えられないし、難しいだろう。でも全身全霊をかけて（陸上競技を）続けたい」とコメントを残している。

出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』

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新卒採用動向予測 | 秋採用・通年採用実施企業は？
やはり、これまでの秋採用。通年採用。
前半戦採用活動失敗による補填活動の意味合いが
強かった企業がこれまで多かったせいか、
秋採用・通年採用を実施する企業は減少しそうです。


下記、ご参照ください。


（以下、引用）

新卒採用の企業　「質・量ともに満足」は42.3％

就職情報会社のディスコは2009年8月17日、採用活動に関する調査結果を発表した。調査は2009年7月1日〜10日、全国の主要企業1万1977社のうち1519社から回答を得た。

それによると、来春卒業予定者の採用活動の満足度において「質・量ともに満足」とするのは42.3％。前年（28.6％）に比べ、13.7ポイントの上昇だった。

また、7月以降の採用活動については、「今年の採用活動は基本的に終了」と回答したのは59.4％。前年に比べ、10.9ポイント増だった。反対に、「秋採用・通年採用として新たに募集する」企業は7.8％。前年に比べ7.5％減だった。

さらに、来年度の採用人数見込みについては42.9％が「今年度並み」としており、今年度と比べ「増える」としたのは6.9％。「減る」としたのは11.1％だった。

[2009/8/17　J-CASTニュース]

（引用ここまで）


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内定者研修＝内定辞退＋α早期離職対策。
昨今、新卒採用実施企業の中で、本格的な
内定者研修を実施しているところが目立っています。


内定者研修とは、入社内定者の学生を入社までの
間に、研修などでバックアップしていく事。


2011年新卒採用においては、買い手市場がおおかた
予想されるも、新卒採用の早期化は変わりありません。


良い学生、優秀な人材の確保のためには、
内定を出すことも、ゆっくりしてられないということでしょうか。
非常に、内定というゴールが早くなっているのが実情です。


内定から入社までに、非常に大きな期間が生まれる。
これは内定から入社までの数ヶ月の間に他社に
流れてしまうリスクを大きくしているといえます。


それを防ぐ為にも、企業は長期にわたって内定者研修などで、
内定者をフォローし続ける必要があるわけです。
内定者研修とは、まさに内定者を惹きつけ続ける
ために、非常に重要な採用戦略ということ。


更に、近年は早期離職を防ぐ必要が生まれています。
入社1〜3年で辞めてしまう早期離職問題が
企業の大きな経営課題となっています。


それに伴う影響は、下記のようなところ。


・採用コストの増加
・人材教育コストの増加
・企業の生産性の低下
・企業ブランドの低下
・社内風土への悪影響


3年以内に離職する新規学卒就職者の割合は、
中学卒で7割、高校卒で5割、大学卒で3割にも
のぼることから、「七五三現象」とも呼ばれています。


「石の上にも3年」という言葉があるんですけども。。。
3年を待たずして辞めてしまう若者が多く増えており、
離職に伴って、企業にかかる負担は大きい。


これは、色々な原因があると思うのですが、
大きな要因のひとつに、「教育現場と企業現場のニーズギャップ」
があると、私自身は考えています。


大学受験の多くの試験問題を見てみると、
丸暗記こそがすべて、というほどの内容構成。


社会人になると、求められることが一変します。
覚えることはもちろんありますが、それよりも
情報収集能力や、情報からの論理展開力というような
答えを活かして、答えを生み出す素早い思考が求められます。


内定者研修では、実際に企業が求める「考え方」を、
学生に教えていくことも重要だと、思います。


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内定辞退対策・内定者フォロー | 2ちゃんねる・みんしゅうの影響力。
2010年新卒採用、多くの学生さんが苦労されているということで、
2009年新卒採用とのギャップが、各メディアでも大きく
取り上げられていますね。


その一方で、タイトルの通り、
内定辞退に関しては、実はあまり注目されてません。


2009年新卒採用までは、まさに内定辞退が
企業の新卒採用活動におけるネックでした。
新卒採用コンサルティング、新卒採用アウトソーシングで
ご支援をさせていただいていたクライアント先でも、
内定者フォローに関する意見を、よく求められました。


世間では、
「ここまで就職難なんだから、内定辞退はほとんどないだろう」
という認識なのでしょうか。


ただ、以前から何度も申している通り、
優秀な学生は、いつの時代も複数の企業から、
評価されているものなのです。


2ちゃんねる・みんしゅう（みんなの就職活動日記）の
影響力というものは、昨今、学生の企業に対する不信感から、
余計に注目されがちな情報材料となっています。


実際、かなり誇張されたり、真実からかけ離れた
情報が綴られていたりして情報によっては、正当性が
疑わしい部分も中にはあったりするのだと思います。


ただ、学生さんからすれば、
「2ちゃんねる・みんしゅうこそ、真実だ！」
とでも、言いたげな顔をされる方もいそうです。


2010年新卒採用は、まだまだ終わりません。
採用活動自体が終わっても、この後の
アフターケア、入念に行ってください。


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新入社員の本音とは | 理想の上司ポイントランキング。
人間的にも尊敬できる、仕事のできるレクチャー上手な
上司に新入社員はついていきたいんですね。


今も、昔も変わっていませんが、
教えられることの有難みを感じていなければ、
それは良くないことですね。

新入社員が上司に求めたいことランキング

100年に一度といわれる不況のあおりを受け「内定取り消し」などが問題になるなど厳しい状況下で４月に新社会人となった人も、入社して５ヶ月。配属も決まり日々の仕事にも慣れて少しずつ周りを見渡す余裕も出てきたころ。それに伴い、仕事や上司に対する期待や不満の内容が入社当初とは変わってきたのではないでしょうか。そこで今回は「新入社員が上司に求めたいこと」について聞いてみました。

　ランキングの１位は《教え方がうまい》。新入社員の一番の仕事といえば、「仕事を覚えること」。社会人としてできて当たり前のことを増やしていくことがまず重要ですが、そんなときに頼りにしたい上司がうまく仕事を教えてくれなかったとしたら、やはり新人としては非常に困ります。２位の《指示が的確》にも通じますが、新入社員が相手の場合、仕事のやり方だけでなくその仕事の背景や目的など、部下が納得して仕事ができるように教えてあげることは上司としてとても重要なこと。何がわからないかがわからない新人に対してうまく教えることができれば、デキル上司として認められそうです。

　《きちんと評価してくれる》、《責任転嫁しない》、《仕事の失敗をフォローしてくれる》など、日々の仕事や評価に直結する項目はもちろんのこと、《人間的な魅力がある》、《部下（自分）のことを気にかけてくれる》、《話をきいてくれる》などの項目もかなり上位にランク・インする結果に。いくら仕事が完璧な上司でも、自分のことを気にかけてくれない……と思うだけで新人のモチベーションが下がってしまうこともありそう。デキル上司になるのは決して楽ではありませんが、「こんな上司なんかごめんだ！」と言われないためにもランキングをチェックして、自分の新人教育についてこの機会に見直してみてはいかがですか？

（gooランキング - 08月17日 09:51）

1 教え方がうまい
2 指示が的確
3 きちんと評価してくれる
4 人間的な魅力がある
5 部下（自分）のことを気にかけてくれる


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新卒採用動向ニュース | 新卒者支援、政府が雇用対策開始。
2010年新卒採用の世代より、本格的な新卒者支援のための
雇用対策を開始しました。


2010年新卒採用は、2009年新卒採用より
新卒採用計画が」前年比23％減と落ち込みました。


この事実から、世間ではバブル崩壊後に続く
「第二の就職氷河期」の到来か？と危惧されてます。
新卒採用コンサルティング関連の民間企業の
意見も取り入れることはもちろん、具体的な
「新卒採用のメリット」をな提供する必要があるでしょう。


少しの間、注目していきたいと思います。


（以下、引用）

新卒者支援チームを発足へ＝９月から、若年雇用対策で−政府

　政府の若年雇用対策プロジェクトチームは１３日、来春卒業の大学・高校生らの就職を促進する「新卒者緊急支援チーム」を９月から発足させるなど、支援策の骨子案をまとめた。２０１０年度から国と自治体、産業界が協力して若者向けの総合的な就職支援を行う「若者雇用推進会議」を各都道府県に設置することも決めた。

　若年層の非正規雇用の拡大や高失業率を是正するのが狙い。同チームは今月下旬、内閣府や厚生労働省など関係府省が１０年度予算で概算要求を行う新施策などを盛り込んだ対策をまとめる。

　新卒者チームは、関係各省の担当職員で構成。求人情報のきめ細かな提供などで支援するほか、企業には通年採用のメリットなどもＰＲし、４月の一括採用から漏れた新卒者の就職環境も整備する。

（2009/08/13-16:02 時事通信）

（引用ここまで）


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秋採用・就活生へ | お盆明けからの就職活動方法。
いよいよ今週から、お盆に入りました。
私は、お盆休み、ございません。。。
新卒採用コンサルティング、新卒採用アウトソーシングの
ご提案資料作成で、新卒採用を一年中考えることが確定。。。


しかし、皆さん就職活動生にとっては、
なかなかもどかしい時期かと思います。


人事担当者、新卒採用担当などもお休みです。
なかなか就職活動が進まなくなってしまいます。


そして、お盆明けということもあり、
新卒採用担当にも、状況の変化が起こります。
どういう状態かというと、


・とにかく、仕事が溜まっている
・新卒採用業務以外の仕事も溜まっている
・インターンシップの計画などがある
・内定者のフォロー施策も検討する必要がある
・次年度の新卒採用計画の検討を本格化（終了してる場合もある）
・中途採用マーケットとの兼ね合いで、活動を少し検討


こんな状態でしょうか。
新卒採用担当者の気持ちを考え、
勝手に会社訪問したりするなどの動きはNGですね。


直接的なアクションは、なかなか難しいですが
いろんな意味で、自分を振り返るべき時間でしょう。


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新卒採用、事務職人気の背景 | 事務系を目指す皆さんへ。
新卒採用に意欲がある企業が減る見込みが強い
来年度の2011年新卒採用。


今年2010年新卒採用では、
事務系職種への就職を希望する学生が増えました。
学生の新卒紹介案件集めにも傾向からも、
「事務系を中心にして幅広い業種をそろえる」（東京都雇用就業部）
と、女子学生のみならず、男子学生からも要望が多いようです。


三洋電機では、2009年4月2日、2010年度の新卒採用を
技術系のみ５０人に絞ると発表しました。業績悪化に伴うもので、
2009年度の実績259人（大卒以上）に比べて5分の1以下となる
大幅な削減でした。衝撃的な数字で、よく記事にもなりました。


その中でも、事務系の採用ゼロというは、
記録が残る53年度以来で初めて、というほど。


技術職、技術系職種の採用ニーズが高いのは、
以前から、底堅いポジション、企業経営において重要だと
いう認識から、当然とはいえるでしょう。


一方、事務系職種の枠の小ささは、
企業の学生に対する見方が大きく影響しているとも
考えられます。


先日、事務職限定で、就職活動をしていらっしゃる
女子学生さんと、お話させていただく機会がありました。


「なぜ、事務系職種限定で、就職活動を？」
と聞いてみたら、


・長く、ずっと働きたいから
・ノルマなどの成果求められたくないから
・ずっと同じ場所で仕事をしたいから、転勤したくないから
・会話が苦手で、地味な仕事しかできないから


こんな内容でした。
上記の理由で、事務職なんだ、と。



結論、自分を成長させて、幅広い活躍が
できる人材になろうという意識は感じられませんでした。


昨今の厳しい経済環境。
企業は、やはり成長の原動力となる人材を求めます。
当然の意識です。


大きな「成長」を期待できない学生に、
大きな大きな人件費を投資することはできません。


事務系職種を志す皆さんへ。

なぜ、事務系職種希望なのか？
なぜ、事務職限定なのか？


ポジティブではない、自己中心的な理由で、
就職活動をしている方は、本当に危険です。


貢献心、成長意欲は、若いだけでも
あってしかるべきなのですが。。。

【事務職とは】

事務職（じむしょく）とは、主に机上で職務を行う職業の俗称。

企業の場合、経理、総務、法務などの管理部門や間接部門（アドミニストレーション）がこれに当る。また、OLは女性の事務職を指して使われているが、男女同権の視点からOLではなく、事務職と呼ばれることもある。

時に、「営業職」の対比語として用いられることがある。

出典: フリー百科事典『ウィキペディア（Wikipedia）』

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人事コンサルティング・組織人事用語 | コンピテンシー。
人事コンサルティング領域の一つでもある新卒採用支援事業の
新卒採用コンサルティング、新卒採用アウトソーシングにおいても、
このコンピテンシーというものは重要なキーワードです。


そもそも、コンピテンシーとは1990年代よりアメリカで広く
一般化したもので、スペンサー＆スペンサーのモデルが有名です。


特定の状況のもとで、特定の目的を達成するために、
特定の成果を生み出すことができる力という
行動特性を表した実践的な概念のことです。。


一般には好業績者の行動特性の発揮度を抽出し、
モデル化して活用するケースが多いです。
コンピテンシーモデルといいます。


近年においては、広く人材マネジメント・HRM戦略に活用され、
人事考課の評価項目としても、多く活用されています。


経営人事会議などで、少しお詳しい方であれば、
一度は、「これからの人事戦略はコンピテンシー
（＝行動特性）に着目すべきだ！」とおっしゃったことが
あるのではないでしょうか。


とは、言ったものの、ご高齢の経営者などには
なかなかピンときていただけないケースも多いようです。


コンピテンシーは、実務レベルにおける成功事例や高い業績を
上げている社員は共通した行動特性を
持っているという理論に立脚しています。


アメリカハーバード大学のD.Cマクレランド教授を中心に
行われた研究の結果、
「学歴や知能は業績の高さほどの相関はなく、
高い業績を上げる者はいくつかの共通する行動特性がある」
としたことが始まりとされています。


その企業で必要なコンピテンシーとは何か？
その企業で、求められる行動の特性はあるはずです。
その行動特性は、どのような特性を持つか？の検証も
是非、してみるべきです。人事コンサルティング云々ではなく。


そして、その企業の経営理念とは、
どのようなものであるか？を再度洗い出す。


採用や育成、人事制度にその経営理念が
反映されていて、且つ親和性があるのかどうか。の検証。


コンピテンシーの細かい分析などは、
その後でも、遅くはないでしょう。


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宇治川花火大会 | 京都のオススメ観光イベント。
今日は、組織・人事コンサルティング、新卒採用コンサルティングと
関係のない話題ではありますが、私の地元の花火大会をご紹介。


結構、京都ではオススメ観光イベントとなっているようです。
灯台下暗し。地元だと、あまりピンときませんね。笑


第49回 宇治川花火大会。
実は本日8月10日に開催されます。
宇治川花火大会は、予定通り行います。
（8/10 正午 決定）という発表もありました。



長い間、東京・大阪に住んでおりましたので
ここ10年ほどは見られていませんでした。


今日は、久しぶりに宇治にいられそうです。


た〜まや〜笑


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研修 | 人材育成プログラムについて。
最近、組織・人事コンサルティング業に
従事する機会が増え、社員教育研修プログラムの
オーダーメイド立案で、忙殺されています。。。


研修とは？
社員研修を指す場合、
企業が従業員に施す研修のことを指します。


集合研修、OJT、OFF-JT（職種別研修・階層別研修）、
自己啓発、外部研修等の形態が存在しますね。
教育研修全般のことを「人材育成」と総称したりもします。


企業研修とは、あえて説明させていただくとすれば、
企業において本業での経験を
さらにステップアップさせたり、新入社員の
社会人としてのビジネスマナーや
仕事のやり方などを教えたり、
営業成果向上の為のスキルアップを
目指したりすることを目的として
企業内で行なわれる研修のことです。


企業研修には、企業の先輩役職員などが
新入社員などに対して指導するものが多かったが、
近年は外部の講師を呼んでセミナーを
開催するのが、かなり一般的になりました。


研修には個人情報保護法などで企業の
情報管理の徹底が叫ばれていますが、
こうしたコンプライアンス(法令遵守)に関す
るセミナーなども昨今注目されています。


採用も、研修も各社不景気だからといって、
一気にとりやめる動きは、あまりありません。
それだけ、企業が存続する限り、常に
意識をすべき課題といえるでしょうね。


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組織診断サーベイ | 人事分析コンサルティング。
組織生産性の向上を目的とした、個人や組織の
状態を把握するための調査。これを一般的に
組織診断サーベイなどと呼びます。


昨年から、新卒採用においては「厳選採用」の
風潮が強くなっており、その「厳選」の指標確定の
材料集めとしても、組織診断におけるコンサルティングを
同時に、ご導入いただくケースが、数例ありました。


組織診断は、調査する対象によって、様々なサーベイ（調査）や
アセスメント（評価）サービスも存在します。


組織診断の目的・意義とは。
企業組織や部署ごとのチームの潜在能力と、
現在の生産力における限界点を測定するために、
現状を把握することが可能です。


最近、組織・人事コンサルティング業界の中で、
「チームビルディング」という言葉が、盛んに
叫ばれています。


チーム生産性の重要性を説いた部分もありますが、
そもそものチームビルディングの重要要素である
チーム間の相性・組み合わせ・関係度合いを
組織診断などで、調査したりもします。


・組織の特性、強みや弱みは？
・人材の顔ぶれは同質か？異質か？
・組織運営上での多様性は？
・組織や部門別に人材の偏りは？
・ストレスが異常値の人材は？
・ストレス人材が多く集まっている部門や組織階層は？
・業務特性にあった責任者の配置は？
・人事の諸施策に対する社員の心境は？


この厳しい時代。現在の組織が保有する
人材、個人個人を最大限活かせているか？


その指標として、組織力分析 ・組織診断は
有効な施策だと思います。


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Copyright © 2006 – 2010 新卒採用コンサルティング 【組織・人事の今】 All rights reserved

新卒採用の合同説明会日程・9月 | 秋採用時期に突入。
ここ数年の新卒採用においては、9月となると
秋採用シーズンなどと言われていましたが、
2010年新卒採用は、違うでしょう。


秋採用は本来、アメリカやヨーロッパなどの海外留学生が
日本の学校と違い、卒業時期が秋ごろになるために、
翌年の春採用を先駆けて秋に就職試験などを
行なうのを目的としたものでした。


合同説明会日程、9月。
お盆も挟んでしまいますので、
早めにご紹介させていただきます。



■2009年9月　新卒採用／合同説明会日程

2009/9月 宇都宮 しもつけファイナルガイダンス 下野新聞社 13:00〜17:00 マロニエプラザ
9月上旬 大阪 マイナビ就職セミナー マイナビ 11:00〜17:00 未定
9月上旬予定 熊本 マイナビ就職セミナー マイナビ 13:00〜17:00 パレアホール
2009/9月 名古屋 マイナビ就職セミナー マイナビ 未定 未定
2009/09/03(木) 新宿 マイナビ就職セミナー マイナビ 11:00〜17:00 新宿エルタワー
2009/09/03(木) 東京 スポーツリンク合同就職セミナー スポーツリンク 13:00〜17:00 新宿NSビル　スカイカンファレンス(30F)
2009/09/04(金) 新宿 マイナビ就職セミナー マイナビ 11:00〜17:00 新宿エルタワー
2009/09/07(月) 大阪 スポーツリンク合同就職セミナー スポーツリンク 13:00〜17:00 ツイン21　MIDタワー　20Ｆ
2009/09/09(水) 熊本 秋採用セミナー くまもと経済 12:00〜16:00 熊本市民会館（崇城大学市民ホール）
2009/09/09(水) 鹿児島 マイナビ就職セミナー マイナビ 13:00〜17:00 かごしま県民交流センター
2009/09/10(木) 大阪 アクセス就職セミナー 就活ラボ 13:30〜18:30 ツイン21MIDタワー20F
2009/09/11(金) 大阪 アクセス就職セミナー 就活ラボ 13:30〜18:30 ツイン21MIDタワー20F
2009/09/12(土) 広島 マイナビ就職セミナー マイナビ 13:00〜17:00 NTTクレドホール(仮)
2009/09/15(火) 札幌 マイナビ就職セミナー マイナビ 13:00〜17:00 日本生命札幌ビル5F ACU研修室
2009/09/15(火) 東京 東商主催合同会社説明会 東京商工会議所 10:30〜17:00 新宿NSビル地下ホール
2009/09/15(火) 福岡 マイナビ就職セミナー マイナビ 12:00〜17:00 アクロス福岡
2009/09/16(水) 福岡 いんぐす就職フェア いんぐす 12:00〜17:00 アクロス福岡（Ｂ２イベントホール）
2009/09/17(木) 岩手 いわて就職面接会 岩手県・財団法人ふるさといわて定住財団 13:00〜17:00 岩手産業文化センター　アピオ
2009/09/17(木) 福岡 いんぐす就職フェア いんぐす 12:00〜17:00 アクロス福岡（Ｂ２イベントホール）
2009/09/28(月) 東京 アクセス就職セミナー 就活ラボ 13:30〜18:30 アクセス青山フォーラム
2009/09/29(火) 東京 アクセス就職セミナー 就活ラボ 13:30〜18:30 アクセス青山フォーラム
2009/09/30(水) 東京 アクセス就職セミナー 就活ラボ 13:30〜18:30 アクセス青山フォーラム
2009/09/30(水) 埼玉 埼玉就職セミナー
ファイナル 埼玉新聞社 12:00〜17:00 埼玉ソニックシティ4F
2009/09/30(水) 福岡 アスリート就職セミナー インダス 未定 ソラリア西鉄ホテル



今日の夕方、不景気・不況を恨んでいる発言を、
学生の方から耳にしました。


学生の皆さん、どうかあきらめないでください。
就職活動という視点よりもむしろ、
社会進出、50年の人生設計を考えてください。


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採用担当、業界人事の本音 | 流通・サービス・電機・広告・化学。
面白い記事が出ていましたので、ご紹介します。
各業界の新卒採用、中途採用に関する談話。


ご参照ください。


（以下、引用）

新卒採用は死守、中途減少はやむなし

■サービス
うちは例年120人程度新卒を採用している。正式に経営会議にかけてはいないが、経営環境も厳しいので来年の採用数は半分以下に落とすつもりだ。人事からすればバブル期に採用をやめたように過去の二の舞いになるのは避けたいし、ゼロにはしたくない。5人でも10人でもいいから採ってほしいね。

■流通
うちは例年並みか、最低でも100人の新卒採用は維持していかないといけないと思っている。採用しないで穴が空くことで将来、必ず問題が発生する。例えばマネジャー層になってくると、人材の枯渇感が生まれてくる。たとえ80人に減ってもしっかりと継続して採用していく必要がある。

■広告
この数年間に採りすぎていた部分もあるが、2割減なのか3割減なのかわからない。経営の考え方に人事がどれだけ抵抗するかで決まる。我々としては下げたくはない。その気持ちを最終的に経営トップに言えるかどうかだ。

■電機
比較的傷が浅い業界ならいいが、取引先が倒産しているとか、同業他社がリストラや賃金カットをやっているとなると、自分の会社だけ採用数を維持することはできないなという心理が働く。結果的に負のスパイラルに陥り、行きすぎた削減になる。それだけは避けたい。

■化学
人材会社に聞くと、中途採用は去年の11月ぐらいから急速に減り、その後はますます求人数が減っているらしい。逆に急減した企業から放出された求職者が増加している状況だという。今年半ばになると相当悪化するのではないか。

■流通
うちとしては30代層の穴が空いている部分を補うために専門知識の高い即戦力となる人材は厳選して採用していくつもりだ。

■サービス
この数年は毎年30人規模で採用してきているが、これからはほどほどにしないといけない。現役社員の雇用を守っている中で、新たに人を増やすことはできない。中途の採用が冷え込むのは間違いない。すでに同業他社も中途採用の抑制を始めている。


■電機
今後、賃金制度、なかでもボーナスに手をつけることになるかもしれない。これまではいくら成績が悪くてもせいぜい15％程度のダウンだったが、今後は成果が出ないと30％、50％ダウンもあるという仕組みに変えるかもしれない。もちろん成果の高い社員にはそれなりのアップを保証する。そうなると社員間で優劣が極端に開くことになるだろう。

■流通
逆の見方をしている。行きすぎた成果主義の反省から、成果も大事だが、チームワーク重視という昔の方向に戻ってくるのではないか。個人の成果、業績を重視するやり方は日本では根付かなかったという反省も出てきている。こういう厳しい状況だからこそ職場のメンバーがチームワークを重視して一丸となってがんばるという姿勢が必要だ。成果的要素は入るとしても将来に対する安心感を与える意味で年功的なものを採り入れる企業が出てくるのではないか。

■化学
企業の考え方、価値観によって大きく異なる制度の見直しが進むかもしれない。非管理職層の若い世代に対しては年功的要素にして、管理職は逆に成果的要素を強める。評価要素は人材育成を重視した内容に変えていく企業が増えるのではないか。

■広告
基本的に今の不景気が2〜3年で終わるという認識を持つ経営者なら人事制度に手をつけないと思う。制度設計して導入するとなれば、2年はかかるしね。

■電機
諸手当などの改革は進むだろう。業績が悪くなるとまず手をつけるのが3K。つまり広告宣伝費、交通費、交際費だ。それから以前の不況時に一時的に出張の日当をゼロにしたことがある。こうした間接費コストを極限まで下げたうえで人件費コストに手をつけるというのがリストラの常道だ。

■化学
4つ目が教育研修費。前回のバブル後の不況では総労務費に対する教育研修費の割合が下がり、現在の半分ぐらいの水準にまで落ち込んだ。

■広告
うちの場合も人は大事だから、育成費用は削るなと経営トップはことあるごとに言うが、それがどこまで許されるかだ。でも人材育成費用を削るのは最後の手段だよ。ここに手をつける前に接待ゴルフとかグリーン車に乗るのをやめるなど他の費用を削るだけ削り、人材育成費用は削らないでほしい。人材育成はそれこそ20年の計だ。



「チェンジ」できる社員だけ生き延びる

■化学
今後、数値達成の圧力は強まるだろう。メーカーの場合、予算というのは決算数値ぐらいの精度を持って組まれる。営業部長の場合、部の達成率が70％程度だとボーナスはがくんと減らされる。

■サービス
正直言って社員には危機感がないと思うね。業績が悪くても給料は出ているし、なんとか不自由のない生活はしている。でも、そうした状況に安住していてはいずれ墓穴を掘ることになる。

■流通
大事なのは変化に対応していけるかだ。歴史を振り返ってみても、強いものや大きなものが生き残ってきたわけではない。変化に対応できたものだけが生き残ってきた。まさに今は変化ができるか問われている時代だ。会社は仕事の質や効率を高めていくことを厳しく求めてくるだろう。社員も今までの仕事のやり方を見直しつつ、仕事以外の時間もうまく活用しながら、知人とのネットワークによる情報の収集などいろんな引き出しを持って仕事のアイデアにつなげていくことがより重要になってくると思う。

■電機
オバマ大統領のチェンジではないが、今までの延長線だけで仕事をしていては変化に対応できない。会社の内外にいろんなアンテナを張り巡らしておかないと生き残れないね。嵐がすぎるのをじっと黙ってやりすごそうとする人間は会社もいらないし、一番危ないね。

■サービス
上司のご機嫌伺いばかりしている人も生き残るのは難しい。あるいは根回し術しか知らない人もいらない。

■広告
部下がいないと何もできない昔型の上司もいらない。部下がつかなくても、組織の応援がなくても自分で動ける人でなければ生き残れないだろう。指示待ちで言われたことだけを忠実にやる人間はいくらでもいる。そうではなく自分から主体的に動いて、提言できる人。また彼でなければ任せられないと上司や周囲に思わせられるような人でないといけない。

■流通
実際、そんな人間は少ない。でも過去にとらわれることなく、何事も恐れずに新しいことをクリエートするタイプが求められている。同じ部署から3人引きずり下ろすとすれば現実には候補はいくらでもいる。代替可能な人はまず引きずり下ろされるのが世の常だ。

■電機
サラリーマンとして今の危機を乗り切るうえで重要なのはネットワークだ。人的ネットワークをいかに多種多様に築いて、維持していくことがリスクを回避する最大の秘訣だと思う。会社の内外に豊富なネットワークを築くことができれば、いざというとき、何とか生き延びていくことができると思う。


【3】人事部の告白―大異変「お金、出世、採用」
プレジデント 2009年3.16号

（引用ここまで）

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中途新卒採用ニュース | アウトソーシングと、個人情報保護の関係。
中途採用、新卒採用問わず、人の雇用における
セキュリティの重要性は年々高まっています。


これは、私たちの事業の一つである
新卒採用アウトソーシング、中途採用アウトソーシングにも
影響を与えていたりします。


昨今の個人情報保護意識の高まりもあり、
応募学生の個人情報等を委託先の外部業者、
採用アウトソーシング会社に出したくないという
根強いニーズもあり、常駐型での採用アウトソーシング
サービスを求める企業様が、今後さらに増えるとも想定されます。


いずれにせよ、企業イメージすらも、
採用活動ひとつで傷つけてしまうほど、
採用は慎重に活動すべき、といえるでしょう。


（以下、引用）

不採用通知メール、３３２人の実名漏れる

　石油精製・元売りの業界団体である石油連盟（東京）が、来年度職員採用試験での不採用を通知するメールを不採用者の３３２人全員の名前がわかる形で今月２４日に送っていたことが分かった。

　複数のあて先に一斉送信するための欄（ＣＣ）に全員の名前を打ち込んでいたためで、同連盟は「単純ミスだった」と説明している。

　同連盟によると、応募者は新卒約１０００人と中途採用者約７００人。このうち書類選考で不採用が決まった受験者のうち、中途採用枠だった３３２人の実名が漏れたという。

　同連盟の浜林郁郎総務部長は、「不利益な情報を出してしまったことに責任を感じている」としており、全員に謝罪したという。

（2009年7月28日16時07分 読売新聞）

（引用ここまで）


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雇用ニュース | 完全失業率5.4％は戦後最悪に迫る高水準。
総務省が31日に発表した6月の完全失業率（季節調整値）は、
世界的な景気後退に伴う企業の人削削減の影響で、
5.4％となりました。これは戦後最悪を記録した
2003年4月の5.5％に迫る水準とのこと。


5月の完全失業率は5.2％。
6月の完全失業者数は、前年同月比83万人
（31.3％）増の348万人でした。


20人の１人以上の方が、職につけない現状。
これは、非常に深刻な数字ですね。

6月完全失業率は5.4％、03年6月以来の高水準

総務省が３１日発表した労働力調査によると、６月の完全失業率（季節調整値）は５．４％となり、前月比で０．２％ポイント悪化した。２００３年６月と並ぶ高水準。

　前月に続き就業者数や雇用者数が過去最大の減少幅を記録する一方、完全失業者が過去最大の増加幅となるなど、雇用情勢の急速な悪化が継続していることを印象づける内容となっている。

　完全失業率を男女別でみると、男性が前月比０．３％ポイント悪化の５．７％、女性は同０．１％ポイント悪化の５．０％だった。

　完全失業率は、労働力人口（就業者と完全失業者の合計）に占める完全失業者の割合。ロイターが民間調査機関に行った事前調査では５．３％が予測中央値だった。　

　就業者数は前年比１５１万人減の６３００万人。１７カ月連続で減少し、減少幅は過去最大だった。業種別では、金属製品や電機機械など製造業を中心に厳しい状況だという。

　雇用者数も前年比１１０万人減と過去最大の減少幅を記録し、中でも男性は７９万人減と厳しい。規模別では従業者３０─４９９人規模の企業で前年比６９万人減と過去最大の減少幅を記録し、中小規模で厳しさが続いているという。



　一方、完全失業者数は前年比８３万人増の３４８万人となり、８カ月連続で増加した。増加幅は前月の７７万人増を上回り、過去最大となった。続柄別では、世帯主が２４万人増と１９９８年４月の２３万人増を上回り、過去最大の増加幅を記録した。

　求職理由別では「勤め先の都合」が前年比６２万人増の１２１万人となり、この項目が遡及（そきゅう）可能な２００３年１月以降で最大の増加幅となった。一方、「自己都合」は前年比４万人減の９７万人となり、今年２月以来の減少となった。

　総務省では失業者数について、勤め先の都合によるものや世帯主に関連する人の増加幅が拡大しているとし、「雇用情勢は悪化の状況が続いている」と総括した。

[2009年 07月 31日 10:43 東京ロイター通信]

【完全失業率とは】

総務省統計局の労働力調査（基幹統計調査）が
全国の約４万世帯を標本調査して、毎月発表する統計の指標。


完全失業率(%) ＝ 完全失業者 ÷ 労働力人口 × 100


ここで労働力人口15歳以上人口のうち，
従業者、休業者、完全失業者を合わせたもの
（特に従業者と休業者を合わせたものを就業者という）


完全失業者：次の3つの条件を満たす者

1)仕事がなくて調査週間中に少しも仕事をしなかった(就業者ではない)
2)仕事があればすぐ就くことができる
3)調査期間中に，仕事を探す活動や事業を始める準備をしていた
（過去の求職活動の結果を待っている場合を含む）

仕事をしたいと思いながら，仕事が見つかりそうもないから
求職活動をしていないなど，経済情勢などの要因によって
非労働力人口になっている人（いわゆる求職意欲喪失者）については、
労働力調査詳細結果（毎四半期発表）がカバーしている。

出典：はてなキーワード


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